ASPECTOS LEGALES SOBRE:

SEGURIDAD SOCIAL

 
Asignación Familiar
 
¿Cuál es el valor de la asignación familiar?
En el Diario Oficial de fecha 18 de julio de 2014 se publicó la ley Nº 20.763, cuyo artículo 2º,reemplazó, a contar del 01 de julio de 2014, el artículo 1º, de la ley 18.987, fijando los nuevos montos de la asignación familiar y maternal reguladas por el D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en relación al ingreso mensual del beneficiario.
De esta forma, los nuevos valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del 01 de julio de 2015 son los siguientes:
a) $9.899 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $252.882.
b) $6.075 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $252.882 y no exceda los $369.362.
c) $1.920 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $369.362 y no exceda de $576.080.
d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $576.080 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo.

Finalmente, a contar del 1 de enero de 2016, estas asignaciones tendrán los siguientes valores:
a) $10.269 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $262.326.
b) $6.302 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $262.326 y no exceda de $383.156.
c) $1.992 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $383.156 y no exceda de $597.593.
d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $597.593 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo.
 
 
¿Cuál es el procedimiento para el pago de la asignación familiar si se tiene varios empleadores en el mes?
De conformidad con lo establecido en el artículo 12 del D.F.L. Nº 150, de 1982, la asignación familiar se paga mensualmente considerándose cada mes como de treinta días. El monto que se pague debe guardar directa relación con el período por el cual se haya percibido remuneración imponible, de manera que si dicho período resulta disminuido, el beneficio se reduce proporcionalmente. Con todo, si el período por el cual se recibe remuneración imponible alcanza a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación familiar se devenga completa. Ahora bien, en el caso que el trabajador tenga períodos sucesivos de remuneraciones imponibles con distintos empleadores, podrá acreditar mensualmente ante el Organismo administrador del Sistema Único de Prestaciones Familiares con que compense el empleador con el que más días de remuneración imponible tuvo, presentando un certificado de cada empleador que acredite los días de remuneración imponible del respectivo mes a que dio origen cada relación laboral. Cabe señalar que no procede multiplicar por dos los días comprendidos en los períodos trabajados en forma paralela, ya que cada día sólo puede contarse por uno.

Finalmente, se debe tener presente que de acuerdo con lo establecido por el artículo 27 del D.F.L. Nº 150, participan en la administración del Sistema las Cajas de Previsión, las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, las Mutualidades de Empleadores de la Ley N° 16.744, las instituciones públicas centralizadas y descentralizadas, el Instituto de Previsión Social, el Instituto de Seguridad Laboral, y las Administradoras de Fondos de Pensiones y las Compañías de Seguros a que se refiere el decreto ley N° 3.500, de 1980.
 
 
¿Cómo se determina el ingreso del trabajador para fijar el monto de la asignación familiar cuando han existido meses sin ingreso?
Para determinarse el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. Si el trabajador no registra ingresos en todos los meses del semestre, se divide el total de ingresos del período por el número de meses que registre ingresos. Si en un mes tiene ingreso por una fracción de éste, debe considerarse dicho ingreso como del mes completo. Es del caso señalar que las remuneraciones que abarquen lapsos mayores al período como, por ejemplo, gratificaciones, debe considerarse como ingreso del período la parte proporcional al señalado semestre.
 
 
¿Cómo se paga la asignación familiar cuando el trabajador tiene pactada una jornada parcial de trabajo?
El artículo 12 del D.F.L. N º 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece que la asignación familiar se pagará mensualmente, considerando cada mes como de treinta días. El monto que corresponda guardará directa relación con el período por el que se haya percibido remuneración imponible, de manera que si dicho período resulta disminuido, el beneficio se reducirá proporcionalmente. Sin embargo, si el período por el cual se recibiere remuneración imponible alcanzare a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación se devengará completa. De la norma legal se desprendería que el monto de la asignación familiar guardaría relación directa con el período por el cual se haya percibido remuneración imponible, sin que resulte relevante la duración de la jornada de trabajo. De esta forma, si el trabajador ha convenido una jornada parcial de trabajo y percibe una remuneración imponible por 25 o más días en el mes, tiene derecho a percibir la asignación familiar completa. Por el contrario, si tuviere pactada una jornada parcial de trabajo y hubiere trabajado menos de 25 días en el mes, la asignación la percibirá en forma proporcional a los días por los cuales percibió remuneración imponible.
 
 
¿Cómo se determina el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador?

Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. En el caso de los trabajadores contratados por obra o faena o por plazo fijo no superior a seis meses, para el ingreso mensual debe considerarse un período de 12 meses comprendido entre julio y junio anteriores al mes en que se devengue la respectiva asignación. De esta manera, determinado el ingreso del trabajador en la forma antes indicada, se fijará el monto de la asignación familiar que le corresponderá percibir al dependiente hasta el mes de junio del año siguiente, aun cuando su remuneración sufra cambio en dicho período. Cuando se termine el período de vigencia de la asignación familiar, corresponderá determinar nuevamente el promedio remuneracional de enero a junio, o de los 12 meses entre julio y junio, según el caso, para fijar la asignación familiar que regirá desde julio a junio del año siguiente. Finalmente, debe señalarse que el empleador o la entidad pagadora del beneficio exigirá en el mes de julio de cada año una declaración jurada al trabajador beneficiario de asignación familiar y/o maternal, consistente en una simple declaración del monto de sus ingresos en el período correspondiente, vale decir, en el semestre anterior en el caso general y, doce meses anteriores, en el caso de trabajadores contratados por obras o faenas o plazos fijos no superior a seis meses. Es del caso señalar que si el trabajador se mantuvo con el mismo empleador en el período a considerar bastará con que señale en su declaración jurada si tuvo otros ingresos en el período indicado y cuáles fueron éstos. En cambio el trabajador que cambió de empleador debe incluir todos los ingresos del referido período.

 

¿Cómo se determina el valor de la asignación familiar cuando no se ha tenido ingresos en los meses anteriores al inicio de la relación laboral?
Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada durante el semestre comprendido entre enero y junio anterior en que se devengue la asignación, siempre que haya tenido ingresos, a lo menos, por 30 días. Si el trabajador no tiene ingresos, a lo menos, por 30 días en el período, se considera aquél correspondiente al primer mes en que esté devengada la asignación.

 

¿En qué consiste la asignación familiar maternal?
El artículo 4 del D.F.L. N° 150, de 1981, de Trabajo, establece que las trabajadoras dependientes así como las independientes afiliadas a un régimen de previsión y las precedentemente señaladas que se hallen en goce se subsidios de cualquier naturaleza, tienen derecho a una asignación maternal que será de monto igual al de la asignación familiar, la que se les pagará por todo el período del embarazo. Su pago se hace exigible a partir del quinto mes de embarazo, previa certificación competente de tal hecho y de su control, extendiéndose con efecto retroactivo por el período completo de la gestación. Igual derecho tienen los beneficiarios indicados en las letras a), b) y c) del artículo 2º del D.F.L. 150, respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de asignación familiar. La norma señala que la asignación maternal se rige por las normas generales de la asignación familiar y las especiales que determine el reglamento.

 

¿Cuál es el trámite a seguir para obtener el pago de las asignaciones familiares pendientes cuando ha terminado la relación laboral?
El artículo 28 del D.F.L. N° 150, de 1981, de Trabajo, establece que los empleadores pagarán a sus trabajadores dependientes las asignaciones familiares y maternales una vez al mes, junto con el correspondiente pago de remuneraciones y previo el reconocimiento de las cargas y la autorización de pago efectuada por la respectiva entidad administradora. De esta forma, el empleador se encuentra en la obligación legal de pagar al trabajador las cargas familiares que éste tenga autorizadas por el IPS, pudiendo compensarlas posteriormente con las cotizaciones previsionales que deba enterar en el señalado instituto previsional. Ahora bien, si la relación laboral se encuentra concluida y el empleador no pagó la asignación familiar de las cargas que el trabajador tiene autorizadas, deberá concurrir a la Agencia Local del IPS que corresponde a la jurisdicción donde se encuentra el domicilio del empleador y solicitar el pago del beneficio llenando una solicitud especial que existe para tal efecto, debiendo adjuntar a tal documento el finiquito ratificado por ministro de fe. Posteriormente el IPS solicitará a la Dirección del Trabajo una fiscalización a efecto de que se determine en un informe la efectiva prestación de servicios, la duración de ésta y la circunstancia de que no se hayan pagado las cargas familiares al trabajador. Finalmente, se informa que alternativamente el trabajador puede recurrir a la Inspección del Trabajo para interponer un reclamo para los efectos de que se cite a un comparendo al empleador, lo que permitirá que se verifique la efectiva prestación de servicios y la circunstancia de que no se pagaron las cargas familiares, hechos que constarán en el acta de comparendo que levante el fiscalizador, la que el trabajador puede adjuntarla a la solicitud de pago de cargas familiares a que se ha hecho referencia precedentemente.

 

¿Cómo se determina el valor de la asignación familiar que le corresponde a un trabajador con contrato por obra, faena o por plazo fijo no superior a seis meses?
Para determinar el valor de la carga familiar que le corresponde a un trabajador contratado por obra o faena o por plazo fijo no superior a 6 meses, debe obtenerse el promedio de la remuneración y/o subsidio, o de la pensión, devengada en el lapso de doce meses comprendido entre julio y junio anteriores al mes en que se devengue la asignación.

 

¿Cuándo el empleador se encuentra obligado a pagar las cargas familiares a un trabajador?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 11 del D.F.L. Nº 150, de 1981, la asignación familiar se paga desde el momento en que se produzca la causa que la genera, pero sólo se hace exigible a petición de parte y una vez acreditada su existencia. De esta forma, el empleador para pagar la asignación familiar al trabajador debe contar previamente con una autorización de cargas familiares que el trabajador haya tramitado en el IPS. Tal autorización se da en dos ejemplares debiendo el trabajador entregar una de ellas al empleador, el cual la debe mantener para justificar la compensación que efectuará de las imposiciones que pague, o puede mantener fotocopia legalizada y devolver el original al trabajador para que la pueda utilizar con otro empleador.

 

Cotizaciones Previsionales

¿Corresponde que sean pagadas cotizaciones previsionales respecto de los tres primeros días de una licencia médica?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 14 del D.F.L. N° 44, de 1978, del M. del Trabajo y Previsión Social, que estableció normas comunes para los subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado, los subsidios se devengan desde el primer día de la correspondiente licencia médica, si esta fuera superior a 10 días o desde el cuarto día, si ella fuere igual o inferior a dicho plazo. De esta forma, los tres primeros días de una licencia médica que dura 10 días o menos, no dan derecho al subsidio ni el empleador se encuentra obligado a pagar remuneración por tales días. Ahora bien, respecto de los primeros tres días de la licencia que no genera subsidio debe señalarse que la entidad pagadora del subsidio debe efectuar cotizaciones por el período de carencia de los tres primeros días de una licencia médica inferior a 11 días, ya que existiendo pago de subsidio, aún por un día (en el caso de una licencia por 4 días), de dicho subsidio se descontarán las cotizaciones de todo el periodo de duración de la licencia médica, incluido el período de carencia, incrementándose el subsidio determinado en el monto que corresponda pagar por concepto de tales cotizaciones.

 

El trabajador que ha cumplido 65 años si es hombre, o 60 años si es mujer ¿está obligado a seguir cotizando en la AFP a la cual se encuentra afiliado?
De acuerdo con lo dispuesto en el inciso 1º, del artículo 69, del Decreto Ley N° 3.500, de 1980, el afiliado mayor de 65 años de edad si es hombre o mayor de 60, si es mujer, o aquél que estuviere acogido a pensión de vejez o invalidez total en el Nuevo Sistema Previsional, y continuare trabajando como trabajador dependiente, deberá efectuar la cotización para salud que establece el artículo 84 de dicho decreto ley (7%) y estará exento de la obligación de cotizar para el fondo de pensiones y sobrevivencia. Asimismo, el empleador estará exento de pagar la cotización destinada al financiamiento del seguro a que se refiere el artículo 59.
De esta forma, dado que aquellos trabajadores que detentan además la calidad de pensionados, han cubierto suficientemente la ocurrencia del riesgo por el cual se les ha otorgado el respectivo beneficio, no resulta necesario para los mismos fines, mantener el pago de cotizaciones por los nuevos servicios prestados, salvo que así lo determine el propio trabajador. Ese ha debido ser el supuesto que tuvo en mente el legislador del artículo 69 del D.L. Nº 3.500, considerando precisamente las causales de otorgamiento de pensión que ha establecido para admitir la exención de cotizar, a saber, la vejez (que incluye la vejez anticipada) y la invalidez total.
Por su parte, si bien de lo dispuesto en el artículo 69 del D.L. Nº 3.500, podría estimarse que la conclusión antes anotada no surte efectos respecto de aquellos trabajadores pensionados en el antiguo sistema previsional, se estima no obstante igualmente procedente aplicarla a su respecto, considerando precisamente que han obtenido una adecuada cobertura con la obtención de pensión.
En consecuencia, los afiliados al Sistema de Pensiones regulado en el D.L. Nº 3.500, que detenten además la calidad de pensionados por las causales que señala el artículo 69 de dicho cuerpo legal o en conformidad a los regímenes previsionales que conforman el antiguo sistema previsional, se encuentran exentos de la obligación de cotizar, salvo que manifiesten su voluntad en contrario.
En tanto, los afiliados al referido Sistema regulado por el D.L. Nº 3.500, mayores de 60 o 65 años, según se trate de mujeres u hombres, que no ejercieron su derecho a pensionarse a la edad legal, deberán continuar enterando las cotizaciones a que alude el artículo 69, salvo que se acojan expresamente a la exención que establece la norma, en la forma ya señalada, o que se pensionen, caso en el cual podrán seguir cotizando voluntariamente, decisión que deberán informar por escrito al empleador con copia a la A.F.P. Cabe hacer presente que, igualmente, los empleadores de las afiliadas mujeres mantendrán su obligación de pagar la cotización para financiar el seguro establecido en el artículo 59 del D.L. Nº 3.500, ya que las afiliadas no pensionadas, mayores de 60 años y menores de 65 años que continúen enterando cotizaciones pueden pensionarse por invalidez hasta los 65 años de edad, teniendo derecho al aporte adicional conforme a lo dispuesto en el artículo 54 del D.L. Nº 3.500, para lo cual necesariamente deben encontrarse cubiertas por el seguro de invalidez y sobrevivencia en conformidad a dicha norma. El criterio recién señalado, contenido en el Oficio ordinario 27941, de 27.11.2012, de la Superintendencia de Pensiones, sólo se aplica a partir de la fecha de su dictación, sin afectar las situaciones particulares constituidas durante la vigencia de la doctrina que ha sido sustituida por el nuevo pronunciamiento.

 

¿Quién tiene la obligación de comunicar a la AFP la contratación o despido de un trabajador afiliado a la misma?
El inciso 5º del artículo 2 del D.L. Nº 3.500, de 1980 establece que el empleador deberá comunicar la iniciación o la cesación de los servicios de sus trabajadores, a la Administradora de Fondos de Pensiones en que éstos se encuentren afiliados, dentro del plazo de treinta días contados desde dicha iniciación o término. La infracción a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo con una multa a beneficio fiscal equivalente a 0,2 unidades de fomento.

 

¿Cuál es la multa que se aplica al empleador de la trabajadora de casa particular cuando este no paga las cotizaciones previsionales?

De conformidad con lo previsto en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500, de 1980, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas y pagadas por el empleador en la Administradora de Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones, término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expirare en día sábado, domingo o festivo. El inciso 5º del señalado artículo establece, como regla general, que si el empleador no efectúa oportunamente la declaración de las cotizaciones previsionales, o si ésta es incompleta o errónea, es sancionado por los Servicios del Trabajo con una multa a beneficio fiscal de 0,75 unidades de fomento por cada trabajador cuyas cotizaciones no se declaren o cuyas declaraciones sean incompletas o erróneas. Ahora bien, tratándose de empleadores de trabajadores de casa particular, la multa es de 0,2 unidades de fomento para el caso que las cotizaciones se paguen el mes subsiguiente a aquél en que se retuvieron de las remuneraciones de estos trabajadores, y de 0,5 unidades de fomento si se pagan después de esta fecha, aun cuando no hubiesen sido declaradas. De esta forma, si llevamos a un ejemplo lo antes mencionado tendríamos lo siguiente: si las remuneraciones corresponden a los servicios prestados por una trabajadora en el mes de septiembre, las cotizaciones previsionales deben ser declaradas por el empleador dentro de los 10 primeros días del mes de octubre, pero si no efectúa tal declaración y las cotizaciones previsionales las pagara en cualquier día del mes de octubre no estaría afecto a multa. Si las cotizaciones en cuestión las pagara en el mes de noviembre se le aplicaría una multa de 0,2 unidades de fomento, y si las pagaran en el mes de diciembre la multa sería de 0,5 unidades de fomento.

 

Licencias Médicas

¿Dónde debe apelarse el rechazo o reducción de una licencia médica?
El cotizante de ISAPRE, frente a un rechazo y/o reducción de una licencia médica, debe presentar su reclamo por escrito directamente a la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), correspondiente al domicilio. El plazo para efectuar el reclamo es de 15 días hábiles contado desde la recepción del pronunciamiento de la ISAPRE.
Cualquiera sea el tipo de reclamo, rechazo y/o reducción, en las resoluciones de la COMPIN se fijará el plazo, condiciones y modalidades para su cumplimiento.
Cuando la COMPIN rechaza o modifica una licencia médica, el cotizante de ISAPRE debe apelar ante la Superintendencia de Seguridad Social, acompañando los antecedentes que den cuenta de la apelación previa a la COMPIN y de los antecedentes médicos de que disponga.
En el caso de que el rechazo de la licencia médica afecte a un trabajador afiliado a FONASA, debe realizar su reclamo ante la misma COMPIN que resolvió su licencia médica (Recurso de Reposición). Si el nuevo dictamen no le es satisfactorio, debe realizar su reclamo en la Superintendencia de Seguridad Social (Apelación) en Huérfanos 1376, entrepiso, Santiago, y en Regiones, en la agencia zonal de la Superintendencia.

 

¿Cuáles son los requisitos que deben cumplirse para que el trabajador tenga derecho al subsidio por incapacidad laboral?
De conformidad con lo previsto en el artículo 4 de D.F.L. Nº 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, para tener derecho a los subsidios se requiere un mínimo de seis meses de afiliación a un régimen de seguridad social y de tres meses de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente. En caso que el trabajador esté contratado diariamente por turnos o por jornadas deberá contar, además del período mínimo de afiliación precedentemente señalado con, a lo menos, un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva licencia.

 

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¿Es procedente la tramitación de una licencia médica encontrándose terminado el contrato de trabajo?
Encontrándose vigente el contrato de trabajo le asiste al empleador la obligación de recepcionar la licencia médica que le presente el trabajador y tramitarla en la institución respectiva para su aprobación dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su recepción. Es del caso señalar que encontrándose terminado el contrato de trabajo, para determinar si el empleador debe o no recepcionar la licencia, debe estarse a la fecha de inicio del reposo prescrito en la licencia y no a la fecha de emisión de la misma o la fecha de entrega de la licencia al empleador. En efecto, si la fecha de término del contrato es posterior a la fecha de inicio del reposo médico que señala la licencia, el empleador estará obligado a recepcionarla y tramitarla, aun cuando ella sea entregada al empleador fuera del plazo legal, vale decir, vencido el plazo de dos días hábiles contados desde la fecha de iniciación de la licencia médica. Por otra parte, si el trabajador se encontraba haciendo uso de licencia médica cuando terminó su contrato, una nueva licencia continuadora de la anterior la debe tramitar el trabajador directamente ante el organismo previsional respectivo por cuanto ya no tendría empleador que realice tal trámite. Para estos efectos el trabajador debe concurrir a la Inspección del Trabajo respectiva para dar a conocer la circunstancia de no tener empleador que le tramite la licencia médica, lo que quedará registrado en un formulario denominado "Declaración Jurada Tramitación Licencia Médica", el que deberá adjuntar a la licencia médica que tramitará.

 

¿Puede la licencia médica establecer como lugar de reposo uno distinto al domicilio del trabajador?
En primer lugar, debe señalarse que es el médico tratante que extiende la licencia médica quien determina el lugar en que el trabajador deberá hacer el reposo prescrito, por cuanto éste es parte del tratamiento médico para restablecer la salud quebrantada. En segundo término, debe indicarse que en casos de licencias médicas que se otorgan por patologías siquiátricas a veces resulta conveniente que el trabajador salga de su casa con el fin de realizar actividades de características recreativas, como una forma de ayudar al restablecimiento de la salud del trabajador, circunstancia que determina el médico y que consigna en la licencia médica en el casillero "Otro".

 

¿Debe tramitarse la licencia médica del trabajador que está en huelga?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 1º,
 del artículo 377, del Código del Trabajo, y lo establecido por la jurisprudencia administrativa de la Superintendencia de Seguridad Social (Dictámenes 7044 de 02.05.1997, 45496 de 15.12.2000 y 30034 de 05.05.2008), durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso. De esta forma, el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendidos los efectos de su contrato, por lo que no debe justificar su ausencia al trabajo ante el empleador y, si se acoge a licencia médica después de iniciada la huelga, no corresponde que el empleador la tramite, salvo que se trate de licencias médicas que sean la continuación de otras extendidas con anterioridad (sin solución de continuidad y por el mismo diagnóstico). En este último caso, el trabajador, previa certificación de la Inspección del Trabajo de la dificultad de tramitar la licencia, deberá llevarla directamente al organismo que deba pronunciarse respecto de ella. Asimismo, en el caso de licencias médicas extensas que se hayan iniciado durante la huelga, tales como las del descanso pre y post natal, procede la tramitación y autorización de aquella parte de la licencia que exceda el período de huelga. Finalmente, cabe agregar que según lo establecido en el inciso final del Art. 377,del Código del Trabajo, durante la huelga los trabajadores pueden efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos, caso en el cual se habrá materializado la cobertura de las diferentes contingencias protegidas a través de la cotización, por lo cual, si posteriormente se determina que existe derecho a pago de subsidio, tales cotizaciones deben ser consideradas para el cumplimiento del requisito mínimo de cotizaciones y podrán incidir también en el cálculo de los subsidios que correspondan.

 

 

¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador si la licencia médica es rechazada por el Servicio de Salud o la Isapre?
El rechazo de una licencia médica por el COMPIN o por la ISAPRE, según corresponda, implica la aplicación de una sanción al trabajador, puesto que se priva a éste de los beneficios derivados de su goce, a saber, justificación de ausencia laboral y, cuando corresponda, derecho a subsidio por incapacidad laboral. De esta forma, si la licencia del trabajador ha sido rechazada por la entidad correspondiente el trabajador deberá reintegrarse a sus funciones habituales, salvo que reclame de tal rechazo ante la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), o bien y en última instancia ante la Superintendencia de Seguridad Social. Es del caso señalar que el plazo que dispone el trabajador para apelar del rechazo de la licencia médica a la COMPIN es de 15 días hábiles, contados desde la recepción del pronunciamiento de la institución previsional respectiva. Para recurrir a la Superintendencia de Seguridad Social, si bien no existe un plazo determinado por la ley, el límite será la caducidad del plazo para hacer efectivo el pago del subsidio por incapacidad laboral de la licencia médica, es decir, seis meses.

 

¿La licencia médica justifica las inasistencias por razones de salud?
De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 1 del D.S. Nº 3, de 1984, del Ministerio de Salud, se entiende por licencia médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo en cumplimiento de una indicación profesional, certificada por un médico cirujano dentista o matrona, reconocida por el empleador en su caso, y autorizada por un Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional, según corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar de subsidio. De lo señalado precedentemente se deduce que el otorgamiento de una licencia médica persigue dos objetivos, por una parte, justificar la inasistencia del trabajador a su lugar de trabajo, ya sea en forma total o parcial por los días que dure la licencia médica y, por otra parte, permitir que el trabajador perciba el correspondiente subsidio por incapacidad laboral si cumple los requisitos establecidos para ello. De esta forma, es la licencia médica el documento legal que existe para justificar ausencias al trabajo cuando éstas obedecen a alguna contingencia de salud.

 

Seguro de Desempleo

¿Cuáles son los requisitos exigidos para hacer uso del seguro de cesantía?
En primer lugar, cabe señalar que para tener derecho a gozar de los beneficios que se establecen en el Seguro de Cesantía establecido en la ley 19.728, el trabajador y el empleador deben haber cotizado mensualmente los porcentajes legales al fondo individual de cesantía en la Administradora de Fondos de Cesantía. En efecto, el trabajador podrá acceder a las prestaciones con cargo a su Cuenta Individual por Cesantía si cumple las siguientes exigencias: a) que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo o por la figura del despido indirecto, y b) que registre 12 cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, en su Cuenta Individual de Cesantía desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubiere tenido derecho conforme a la ley.

 

¿Es posible seguir gozando del beneficio del seguro de cesantía al encontrar un nuevo empleo?
Si el trabajador que está haciendo uso de las prestaciones que otorga el seguro de cesantía con cargo a su Cuenta Individual de Cesantía o con cargo al Fondo de Cesantía Solidario encuentra un nuevo empleo el beneficio se suspende automáticamente. Sin embargo, si está haciendo uso del beneficio del seguro solo de su Cuenta Individual de Cesantía tiene la opción de cobrar el giro al que tendría derecho en ese mes en el caso que hubiera permanecido cesante o, si lo prefiere, mantener el saldo en la cuenta individual. En el caso de haber derecho a más giros, estos quedarán como saldo disponible en su Cuenta Individual para otro evento de cesantía.

 

¿Qué trabajadores están obligados a cotizar para el seguro de cesantía?
La ley 19.728
 estableció un seguro obligatorio de cesantía a favor de los trabajadores dependientes regidos por el Código del trabajo, que inicien o reinicien actividades laborales a partir del 2 de octubre de 2002. De esta manera, el referido seguro se aplica a todos los trabajadores que reúnan dos condiciones copulativas, a saber: a) que sean trabajadores dependientes y b) que esos trabajadores se encuentren regidos por el Código del Trabajo. Ahora bien, por regularse la relación laboral con su empleador por el Código del Trabajo , y muy especialmente porque la terminación de los contratos de trabajo se rige por las causales establecidas en dicho Código, también quedarían afectos al sistema los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales correspondientes al sector privado y los trabajadores que prestan servicios en las Municipalidades y cuya relación laboral se rija íntegramente por el Código del Trabajo.

 

¿En qué circunstancias puede el trabajador hacer uso del seguro de cesantía con cargo al Fondo de Cesantía Solidario?

Los requisitos para optar al Fondo de Cesantía Solidario son los siguientes:
· Estar cesante,
· Registrar 12 cotizaciones, continuas o discontinuas, dentro de los últimos 24 meses anteriores al despido, con la exigencia de registrar 3 cotizaciones continuas al fondo de cesantía solidario, con un mismo empleador,
· Tener en la cuenta individual, un saldo insuficiente para financiar las prestaciones,
· Causales de término 159 N°4 (Vencimiento del plazo convenido en el contrato), 159 N°5 (Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato), 159 N°6 (Caso fortuito o fuerza mayor) o 161 (Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio),
· Concurrir mensualmente a la OMIL para que certifiquen su condición de cesante.
Debe tenerse presente que si se está recibiendo pagos con cargo al Fondo de Cesantía Solidario el beneficio se suspende automáticamente si el afiliado:
· Pierde la condición de cesante (nuevo empleo).
· Rechaza una oferta de trabajo sin causa justificada cuya remuneración es igual o superior al 50% de la última remuneración recibida.
· Rechaza sin causa justificada una beca de capacitación ofrecida por la OMIL o abandona un curso antes de terminarlo.

 

¿Puede el empleador descontar de la indemnización por años de servicio el aporte de su cargo que ha hecho al seguro de cesantía?
El seguro de desempleo establecido en la ley N° 19.728,
 obliga al trabajador a cotizar para su Cuenta Individual de Cesantía un 0,6% de sus remuneraciones y al empleador aportar el 1,6% de su cargo. El empleador, además de cotizar el porcentaje señalado, debe cotizar de su costo, para un Fondo Solidario de Cesantía el 0,8% de la remuneración del trabajador, Fondo que se complementa con el aporte mensual de 18.816 UTM que mensualmente hará el Estado. Ahora bien, la referida ley estableció en su inciso 2º del artículo 13 que la eventual indemnización por años de servicios a que tendría derecho el trabajador en el caso de ser despedido por el artículo 161, del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, no se ve afectada, pero se imputa a esta indemnización la parte del Saldo de la Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador (1,6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan. De esta manera, el empleador se encuentra facultado para descontar de la indemnización por años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que se ha aportado a la cuenta individual del trabajador. Sin embargo el empleador que pretende imputar a la indemnización sus aportes al sistema de cesantía, deberá solicitar a la Administradora de Fondos de Cesantía que le determine el monto de tales aportes así como la rentabilidad que generó.

 

¿Qué trabajadores no están afectos al seguro de desempleo?
De conformidad con lo dispuesto en el
artículo 2°,de la ley 19.728, el Seguro de Desempleo es un seguro obligatorio de cesantía a que están afectos todos los trabajadores que se incorporen o reinicien actividades laborales a partir del 2 de octubre de 2002, generándose la incorporación automática de aquellos trabajadores no incorporados al seguro y que inicien una relación laboral a partir de la fecha señalada y la obligación de cotizar de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 5°,de la ley 19.728, los porcentajes que en dicha norma se señalan. Sólo quedan exceptuados del Seguro de Cesantía, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 2° de dicha ley, los trabajadores de casa particular, los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, los menores de 18 años de edad hasta que los cumplan y los pensionados, salvo que, en el caso de estos últimos, la pensión se hubiere otorgado por invalidez parcial. También quedan exceptuados del referido seguro los empleados públicos, los funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden, y los trabajadores independientes o por cuenta propia. Tampoco se le aplica la normativa en comento a los trabajadores cuya relación laboral es regulada por un estatuto especial, como sería el caso de los profesionales de la educación que prestan servicios en el sector municipal, toda vez que dicha relación está regulada por el Estatuto Docente y los funcionarios de la Atención Primaria de Salud Municipal, regidos por las normas de la Ley N° 19.378.

 

¿Cómo se determina el monto de las prestaciones cuando se hace uso del seguro de cesantía?
Si opta por Financiamiento con el saldo de su Cuenta Individual:
El trabajador tiene derecho a realizar tantos giros mensuales de su Cuenta Individual como el saldo lo permita. El monto a girar será un porcentaje de sus remuneraciones en cierto período, que varía según el tipo de contrato. El primer giro corresponderá al 70% del promedio de las últimas remuneraciones anteriores al despido. En los meses posteriores este porcentaje irá descendiendo hasta agotar el saldo de la Cuenta Individual.

Tabla de Giros

Meses

Promedio Remuneración

Primero

70%

Segundo

55%

Tercero

45%

Cuarto

40%

Quinto

35%

Sexto

30%

Séptimo o superior

30%

Si se accedió a este beneficio antes del 25 de abril 2015 y se tienen aún giros pendientes, los pagos restantes se recalcularán de acuerdo a los porcentajes señalados.

El trabajador puede cobrar el Seguro de Cesantía independiente de la causal de término de contrato.

Si accede al Financiamiento del Seguro de Cesantía con cargo al Fondo Solidario

El trabajador puede recibir giros por:

- 5 meses si se tiene contrato Indefinido

- 3 meses si se tiene contratos a Plazo Fijo o por Obra

Además, si el trabajador permanece cesante, independiente del tipo de contrato, podrá recibir 2 giros adicionales cuando la tasa de desempleo nacional informada por el INE supere en un 1% a la tasa promedio de desempleo de los últimos 4 años. Estos giros adicionales no se consideran en el límite de acceso al Fondo Solidario.

Tabla de Cálculo del Monto de Giros Contrato Indefinido

Valores vigentes al 29/02/2016

Meses

Promedio Remuneración

Valor Superior

Valor Inferior

Primero

70%

$525.000

$157.500

Segundo

55%

$412.500

$123.750

Tercero

45%

$337.500

$101.250

Cuarto

40%

$300.000

$90.000

Quinto

35%

$262.500

$78.750

Sexto

30%

$225.000

$67.500

Séptimo

30%

$225.000

$67.500

Tabla de Cálculo del Monto de Giros Contrato a Plazo Fijo o por Obra

Valores vigentes al 29/02/2016

Meses

Promedio Remuneración

Valor Superior

Valor Inferior

Primero

50%

$375.000

$112.500

Segundo

40%

$300.000

$90.000

Tercero

35%

$262.500

$78.750

Cuarto

30%

$225.000

$67.500

Quinto

30%

$225.000

$67.500

Estos montos se financian primero con el saldo de la Cuenta Individual y se complementan con el Fondo Solidario.

Los valores superiores e inferiores de la tabla se reajustan en el 100% de la variación experimentada por el IPC y el Índice de Remuneraciones Reales, en el año calendario anterior.

Si el trabajador accedió a este beneficio antes del 25 de abril de 2015 y tuviese aún giros pendientes, los pagos restantes se recalcularán de acuerdo a los porcentajes señalados.

Para solicitar el Seguro de Cesantía con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, se debe:

- Estar cesante, condición que se debe acreditar con un documento válido, por ejemplo el finiquito.

- Registrar en la Cuenta Individual un saldo insuficiente para financiar los pagos del seguro.

- Tener 12 cotizaciones registradas en el Fondo de Cesantía Solidario (FCS) en los 24 meses anteriores al despido.

- De estas cotizaciones, las 3 últimas deben ser continuas y con un mismo empleador.

- Mientras reciba pagos con cargo al Fondo de Cesantía Solidario debe presentarse mensualmente a la Oficina Municipal de Intermediación Laboral (OMIL) a certificar la cesantía.

- Haber sido despedido por las siguientes causas de termino de contrato:

- Vencimiento del plazo convenido en el contrato (causal 159-4)

- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (causal 159-5)

- Caso fortuito o fuerza mayor (causal 159-6)

- Necesidad de la empresa (causal 161)

- Quiebra del empleador (causal 163 bis)

Los trabajadores de Jornada Parcial que soliciten el beneficio, deben presentar junto al documento de término de la relación laboral, el contrato de trabajo para verificar las horas pactadas en dicho documento.

 

¿Durante cuánto tiempo debe el trabajador cotizar para el seguro de cesantía?
La ley 19.728
 ,que estableció el seguro de desempleo obliga al trabajador que tiene contrato indefinido a cotizar para su Cuenta Individual de Cesantía un 0,6% de sus remuneraciones y el empleador aportar de su cargo un 2,4% de la remuneración del trabajador, del cual el 1,6% se destina a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador y el 0,8% para un Fondo Solidario de Cesantía. Si el contrato de trabajo es a plazo fijo o por obra o faena el trabajador está liberado de cotización para tal fin debiendo el empleador cotizar para la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador el 3% de la remuneración del dependiente. Ahora bien, de conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artículo 9 de la señalada ley, las cotizaciones que debe hacer el trabajador (0,6%) como el empleador (2,4%) deben enterarse durante un período máximo de once años en cada relación laboral. No obstante, la cotización de cargo del empleador destinada al Fondo de Cesantía Solidario, debe enterarse mientras se mantenga vigente la relación laboral.

 

¿Qué cotizaciones deben pagarse para el seguro de cesantía cuando el contrato de trabajo de plazo fijo se ha modificado a uno de plazo indefinido?
La ley 19.728, que estableció el seguro de desempleo obliga al trabajador que tiene contrato indefinido a cotizar para su Cuenta Individual de Cesantía un 0,6% de sus remuneraciones y el empleador aportar de su cargo un 2,4% de la remuneración del trabajador, del cual el 1,6% se destina a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador y el 0,8% para un Fondo Solidario de Cesantía. Si el contrato de trabajo es a plazo fijo o por obra o faena el trabajador está liberado de cotización para tal fin debiendo el empleador cotizar el 3% de la remuneración del dependiente. Del mencionado aporte el 2,8% se acumula en la cuenta individual del trabajador y el 0,2% restante ingresa al fondo de reparto, denominado "fondo de cesantía solidario".

Ahora bien, si el contrato de plazo fijo suscrito por las partes se modificara a indefinido, a contar de tal modificación el trabajador deberá empezar a cotizar el 0,6% antes señalado y el empleador bajará su cotización de un 3% a un 2,4% distribuyéndola de la forma antes indicada. Cabe agregar que en el evento de modificarse el contrato de plazo fijo a indefinido si éste terminara por aplicación del artículo 161, o 161 bis del Código del Trabajo, el empleador podrá imputar a la indemnización por años de servicios que corresponde pagar, sólo el 1,6% que cotizó durante el período en que estuvo vigente el contrato indefinido.

 

¿Cuáles son las cotizaciones que deben pagarse para el seguro de cesantía?
El seguro de cesantía contempla un financiamiento compartido: aportan trabajador, empleador y Estado. La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado:
- Cuando el trabajador tiene un contrato de duración indefinida, el trabajador debe aportar mensualmente de su bolsillo un 0,6% de su remuneración imponible, con tope de UF 111.4, en tanto su empleador cotiza un 2,4% de ese mismo monto. Del aporte de la empresa, sólo un 1,6% se abona en la cuenta individual del trabajador, y el 0,8% restante ingresa al fondo de reparto, denominado "Fondo de Cesantía Solidario". Cabe señalar que el aporte de 1,6% con cargo del empleador es deducible de la indemnización a que tiene derecho el trabajador con contrato indefinido cuando es despedido "por necesidades de la empresa.
- Cuando el trabajador tiene un contrato a plazo fijo o uno por obra o faena determinada, todo el costo del seguro es de cargo del empleador, quien debe cotizar mensualmente el 3% de la remuneración imponible del trabajador, con tope de UF 111,4. En tal caso el 2,8% se acumula en la cuenta individual del trabajador y el 0,2% restante ingresa al "Fondo de Cesantía Solidario".
El Fondo de Cesantía Solidario se financia con aportes del empleador, y con aportes del Estado definidos por Ley. Su finalidad es financiar las prestaciones mínimas que la Ley garantiza a aquellos afiliados que -cumpliendo con los requisitos pertinentes- han agotado o no disponen de recursos suficientes en su cuenta individual al momento de quedar cesantes.

 

¿Puede afiliarse al seguro de desempleo aquel trabajador que tiene contrato de trabajo vigente desde antes que comenzara a regir el referido seguro?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2°, de la ley 19.728, el Seguro de Desempleo es un seguro obligatorio de cesantía a que están afectos todos los trabajadores dependientes que inicien o reinicien actividades laborales a partir del 2 de octubre de 2002, generándose la incorporación automática de aquellos trabajadores no incorporados al seguro y que inicien una relación laboral a partir de la fecha señalada y la obligación de cotizar de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 5°, de la ley 19.728, los porcentajes que en dicha norma se señalan. La ley establece que para los trabajadores con contrato vigente al inicio del sistema, esto es, el 1° de octubre de 2002, es voluntario incorporarse al sistema de seguro de desempleo, y si optan por ingresar al Seguro se genera la obligación de cotizar los porcentajes antes referidos, debiendo en tal evento comunicar dicha decisión al empleador, con a lo menos 30 días de anticipación. La afiliación se hará efectiva el día 1º del mes siguiente al de la recepción de la comunicación. Lo anterior conforme lo establece el artículo 1º, transitorio de la ley Nº 19.728. De esta forma, los trabajadores que desean incorporarse voluntariamente al seguro de cesantía, deben acercarse a cualquier Centro de Atención a los Afiliados -que corresponde prácticamente a toda la red de agencias de AFP a lo largo del país y llenar una "Solicitud de Afiliación", presentando su Cédula de Identidad.

AFC Chile se encargará de informar al empleador de la incorporación a más tardar el día 10 del mes siguiente al de la suscripción.
El trabajador también puede afiliarse en forma voluntaria en su lugar de trabajo, caso en el cual su empleador se da por notificado en el acto, reservándose una copia de la solicitud de afiliación.

 

 

Fuente: Dirección del Trabajo

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