ASPECTOS LEGALES SOBRE:

CONTRATO DE TRABAJO

¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador?
No existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa. Es del caso señalar que si la prohibición estuviera estipulada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, su ámbito de aplicación sería más restringido por cuanto sólo produciría efectos dentro de la empresa. Finalmente, cabe señalar que la prohibición que puede consignarse en el contrato sólo puede estar referida a los trabajos o negociaciones que el trabajador pueda ejecutar dentro del giro del negocio del empleador, por lo cual, no podría establecerse en la cláusula la obligación del trabajador de abstenerse de desempeñar cualquier otra actividad que no guarde relación con el giro del empleador fuera de la empresa.

¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?
Las exigencias del artículo 10 del Código del Trabajo, en orden a que el contrato contenga la determinación del lugar en que han de prestarse los servicios, obedecen a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad el lugar en que los desarrollará. De esta manera, la norma legal requiere que en el contrato de trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará el trabajo encomendado. Sin perjuicio de lo anterior, el inciso final del señalado artículo 10 del referido Código establece que si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

¿Las instrucciones escritas dadas por el empleador se entienden incorporadas al contrato de trabajo?
De conformidad con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen 764/31 de 29.01.96, las instrucciones dadas por escrito por el empleador a sus trabajadores no se incorporan de por sí a los contratos de trabajo, a menos que por reiteración y práctica constituyan una cláusula tácita de los mismos, no obstante su carácter obligatorio atendido el vínculo de subordinación y dependencia que liga a ambos contratantes.

¿Se puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para descontar de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador?
Una cláusula establecida en el contrato de trabajo que faculta al empleador para descontar de las remuneraciones del trabajador una cantidad, que él mismo determina, para resarcirse de la pérdida de una especie valorada o dinero que estaba a cargo del trabajador o por el daño ocasionado por el actuar del dependiente, resulta ilegal por cuanto importaría infringir el inciso 2°,del artículo 5°, del Código del Trabajo, que establece que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1508/55 de 22.02.91 y 2679 /213 de 03.07.00, que es indebida la renuncia anticipada de derechos, la que incluida en los contratos individuales de trabajo o instrumentos colectivos vuelven ineficaz la irrenunciabilidad de derechos y el carácter protector de la ley laboral.

¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas o complementarias?
Para los efectos previstos en el artículo 10, Nº 3,  del Código del Trabajo, debe entenderse por "funciones específicas" aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2702/066 de 10.07.03.

¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?
Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se den los siguientes elementos, a saber:

a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.

b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento tácito a la modificación del mismo.

c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

De esta manera, la calidad tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral, como requisito esencial, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. La reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador.

¿Cuáles son las cláusulas que debe contener el contrato?
De conformidad con lo establecido en el artículo 10,del   Código del Trabajo, el contrato debe contener cláusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar como, por ejemplo, la identificación de los contratantes, las relativas a las labores que se compromete a realizar el trabajador y del lugar en que se prestarán; la remuneración acordada con indicación del monto, forma y período de pago; el plazo del contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado), y la jornada ordinaria de trabajo, la cual debe indicar su duración, esto es, las horas semanales que laborará el dependiente (máximo 45 horas), su distribución, es decir, los días de la semana en que prestará los servicios (no menos de cinco ni más de seis días), el horario de trabajo (hora de inicio y de término de la jornada diaria) y, por último, el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria. Es del caso señalar que si en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, éste deberá estar establecido en el reglamento interno de la misma, caso en el cual en el contrato se dejará establecido que en materia de jornada de trabajo se estará a lo dispuesto en el referido reglamento.

¿Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestación de los servicios estén entregados a las necesidades de la empresa?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1470/70 de 18.04.01, que una de las finalidades del artículo 10, del  Código del Trabajo, es imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de forma que el trabajador conozca cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada de trabajo, condiciones éstas que le permiten prever y deslindar los tiempos de trabajo, descanso y distracción. De esta forma, no resulta jurídicamente procedente que el contrato contenga cláusulas que queden sujetas a la voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral, como sería el caso que el empleador dispusiera arbitrariamente el lugar de prestación de servicios, o que la jornada esté sujeta a las necesidades de la empresa, o que la prestación de los servicios sea efectuada cuando lo disponga el empleador, o que sea el empleador quien fije el horario de trabajo o el día de descanso semanal.

¿Puede pactarse una asignación o bono condicionado al cumplimiento de requisitos?
No habría inconveniente legal para que las partes convengan una asignación o bono que se establezca en razón del cargo o función que desempeñará el dependiente o que se pagará siempre y cuando se produzca alguna otra condición como, por ejemplo, un bono por antigüedad, por puntualidad, por cumplimiento de metas u otros, asignación o bono que se pagará en tanto el respectivo trabajador desempeñe la función de que se trate o mientras se cumpla con la condición que genera el derecho al beneficio.

¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
De conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.

¿Se puede transformar un contrato de plazo fijo en uno por obra o faena determinada?
De conformidad con lo previsto en el inciso 2°del artículo 5°, del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta manera, si antes del vencimiento del plazo estipulado en el contrato el trabajador conviene con su empleador, a través de un anexo de su respectivo contrato, modificar la cláusula que establecía dicho plazo y sustituirla por otra de plazo indeterminado, tal acuerdo no contraviene la normativa laboral, toda vez que la modificación, además de efectuarse de común acuerdo, versa sobre materias que la ley faculta a las partes para negociar, cual es, la relativa a la duración del contrato, una de las estipulaciones mínimas que debe contener éste de conformidad a lo previsto en el artículo 10.

 vigenteDecreto con Fuerza de Ley N° 1 fija el Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado del Código del Trabajo

¿Cómo se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo?
El contrato de plazo fijo se caracteriza por el hecho de que las partes convienen de antemano su duración, circunstancia que lo diferencia de otros tipos de contrato como son los de duración indefinida o los de duración indeterminada. Las partes pueden fijar el plazo de duración en días, semanas, meses, años, o bien establecer una fecha precisa para su término. En el evento de consignarse su duración en meses, debe tenerse presente lo que se define por mes en el diccionario de la Real Academia Española, esto es, un número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo que mes no necesariamente corresponde al mes calendario.

¿Cuál es la duración de un contrato de plazo fijo?

¿Cuál es la duración del nuevo plazo cuando el contrato ha sido renovado?
De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 15, del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. La norma legal citada permite a las partes renovar el contrato de plazo fijo por una sola vez, ya sea por el mismo plazo o uno distinto, y en tal evento la duración del contrato, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período indicado en la ley, esto es, un año o dos años, según corresponda.

¿Qué condiciones contenidas en las ofertas de trabajo pueden estimarse como discriminatorias?
La Constitución Política, de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el inciso 3, del artículo 2º, del Código del Trabajo, establece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la Constitución Política, como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero, del artículo 2º, del Código del Trabajo.De esta forma, se configura una infracción si se dan los siguientes elementos:

¿Qué se entiende por "institución de educación superior" para los efectos de suscribir un contrato de plazo fijo?
De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. Al respecto, cabe señalar que los títulos técnicos otorgados por establecimientos educacionales técnico-profesionales -Industriales o Comerciales- corresponden a títulos de nivel medio, en cambio, los títulos técnicos otorgados por instituciones de enseñanza superior, Centro de Formación Técnica o Institutos Profesionales, tienen carácter de títulos técnicos de nivel superior. De esta forma, las personas que cuentan con un título técnico otorgado por una institución de enseñanza superior, o un centro de formación técnica o un instituto Profesional pueden convenir un contrato de plazo fijo con una duración de dos años.

¿Puede un empleador traspasar a un trabajador de una empresa a otra?
Todo trabajador tiene derecho a suscribir contrato de trabajo con la persona natural o jurídica que utiliza sus servicios personales, esto es, suscribir contrato con quien es su empleador. Ahora bien, si un trabajador presta servicios a una empresa no puede ser traspasado a otra empresa, aun cuando el empleador sea dueño de ambas, o ellas estén relacionadas, salvo que el trabajador dé su consentimiento, caso en el cual nacería una nueva relación laboral. En el evento que el dependiente esté de acuerdo en iniciar una relación contractual con la otra empresa del empleador, debería ponerse término al contrato de trabajo con la primera, y si el dependiente tuviera más de un año de servicio debería pagársele las indemnizaciones que correspondan, salvo que en el nuevo contrato de trabajo que se suscriba con la segunda empresa, las partes convengan que se reconocerá el tiempo prestado para la anterior, con lo que se estaría reconociendo la antigüedad, hecho que tendría incidencia cuando termine el nuevo contrato en caso que corresponda pagarse la indemnización por años de servicio.

¿Cuáles son las consecuencias en caso de incurrirse en una simulación de contratación?
Los Servicios del Trabajo pueden sancionar a un empleador por simular la contratación de un trabajador a través de un tercero, conforme a lo previsto en el inciso 1°,  del artículo 507, del Código del Trabajo, infracción que es considerada gravísima por la Dirección del Trabajo. Para que sea procedente la sanción un fiscalizador debe verificar, mediante el procedimiento de fiscalización de rigor, que existen los antecedentes laborales suficientes para determinar que el vínculo de subordinación y dependencia, que da origen al contrato laboral, se materializa con el empleador a sancionar y no con la persona que escrituró el contrato, con quien no se da el referido vínculo, habiéndose simulado tal contratación. Correspondería que se formalice la relación laboral que existe con el empleador sancionado, debiendo, entre otras cosas, escriturarse el contrato de trabajo (que a la fecha es tácito), el cual contendrá como estipulaciones las contenidas en el contrato simulado si ellas corresponden a la realidad verificada, caso contrario deberá estarse a lo que declare el trabajador conforme a la presunción legal que se establece en el inciso 4°,  del artículo 9°, del Código del Trabajo.

 ¿Qué se entiende por simulación de contratación?
La Dirección del Trabajo ha fijado el sentido y alcance del inciso primero del actual artículo 507, (ex artículo 478) del Código del Trabajo , mediante dictamen 0922/0025 de 11.03.2003, concluyendo que la conducta calificada como ilícita por el inciso 1°, del artículo 478, ( actual artículo 507 ,) del Código del Trabajo, corresponde a aquella en que un empleador en los términos definidos por el artículo 3° del mismo texto legal, utiliza y se beneficia de los servicios de un trabajador en condiciones de dependencia y subordinación, sin haber otorgado el respectivo contrato de trabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal, cuestión que da como resultado el encubrimiento del verdadero vínculo laboral y de sus partes.

¿La suscripción del contrato puede ser mediante una firma electrónica?
El inciso 1º, del artículo 9º, del Código del Trabajo, señala textualmente: "El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en el plazo a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante."

A su vez, el inciso 1°, del artículo 11, del Código del Trabajo, establece que las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

Como se aprecia, la escrituración del contrato de trabajo no constituye un requisito de la esencia del mismo, sino que ha sido impuesta como obligación por el legislador para efectos probatorios, como lo ha establecido la reiterada doctrina de este Servicio contenida entre otros en Ord. Nº 5056, de 23.10.84, conforme al cual la escrituración del contrato tiene como objetivo servir de prueba de lo pactado entre empleador y trabajador, y el incumplimiento de esta obligación acarrea para el empleador la aplicación de multa administrativa.

Por su parte, el artículo 1º de la Ley Nº19.799, de 12.04.02, sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma, establece entre otros, el principio general de la equivalencia del soporte electrónico y el del papel escrito en los actos y contratos celebrados por personas naturales, jurídicas o los órganos del Estado.

Agrega el inciso final del mismo artículo:

"Toda interpretación de los preceptos de esta ley, deberá guardar armonía con los preceptos señalados."

Complementa este principio de equivalencia, el principio de eficacia a que se refiere el inciso 1º del artículo 3º de este cuerpo legal, al precisar en lo que interesa, que "los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas, suscritos por medio de firma electrónica, serán válidos de la misma manera y producirán los mismos efectos que celebrados por escrito y en soporte de papel."

Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 3161/064 de 29.07.2008, que resulta jurídicamente procedente que se proceda a suscribir contratos de trabajo haciendo uso de los medios de firma electrónica establecidos en la Ley Nº19.799, en tanto su implementación no impida las labores fiscalizadoras de este Servicio.

¿Puede condicionarse la contratación a ausencia de obligaciones comerciales o bancarias?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 7°, del Código del Trabajo, ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Se exceptúa solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta manera, a partir del 13 de junio de 2002, fecha de publicación de la ley 19.812, que introdujo tal normativa al Código del Trabajo, el empleador comete infracción que es sancionada por los Servicios del trabajo si condiciona la contratación de una persona a las circunstancias antes referidas.

¿Se afecta la existencia del contrato si éste no es escriturado dentro del plazo que establece la ley?
De conformidad con lo previsto en el inciso 1°, del artículo 9°, del Código del Trabajo, el contrato de trabajo es consensual. Lo anterior implica que el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. No obstante lo anterior, el legislador exige que el contrato conste por escrito y otorga al empleador un plazo para ello, cual es de 15 días contados desde la incorporación del trabajador, o de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. De esta manera, la no escrituración del contrato no afecta la existencia del mismo, por cuanto la relación entre dos personas presenta como elementos constitutivos la personalidad de los servicios, la remuneración, y la subordinación y dependencia de los mismos.

¿Puede exigirse un certificado de Dicom para postular a un empleo?
La Constitución Política, establece en su artículo 19. N° 16, como garantía constitucional, el principio de la libertad de trabajo, en términos tales que "prohibe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos". Por su parte, el inciso 7º, del artículo 2, del Código del Trabajo, establece que ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta forma, salvo en los casos que expresamente señala la norma, el empleador no puede exigir a un trabajador que postula a un empleo un certificado de Dicom que acredite estar libre de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial.

¿Debe escriturarse contrato de trabajo a los alumnos en práctica profesional?
De acuerdo a lo prevenido en el inciso 3°, del artículo 8°, del Código del Trabajo., no da origen a un contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento a los requisitos de práctica profesional. Para acreditar la necesidad de la práctica profesional debe exigirse al alumno que presente un certificado del establecimiento educacional que acredite la necesidad de tal práctica y su duración. Finalmente, cabe agregar que el empleador debe proporcionar al alumno en práctica el beneficio de la colación y movilización o pagar una asignación compensatoria por tales beneficios, lo que no constituye remuneración para ningún efecto.

¿Se puede suscribir un contrato de trabajo para un servicio determinado?
No existe inconveniente para que una empresa suscriba con los dependientes un contrato de trabajo donde el trabajador se comprometa a ejecutar un determinado trabajo de carácter temporal conforme a su naturaleza en el establecimiento de una determinada empresa, para dar cumplimiento a un contrato entre el empleador y un tercero. En tal caso, el contrato deberá concluir al finalizar la ejecución de la tarea encomendada, por lo cual, será un contrato por obra o faena determinada que expirará normalmente una vez que concluya la ejecución de la labor o servicio que ha dado origen al mismo.

¿Sería un acto discriminatorio establecer como requisito para postular a un empleo que se tenga una determinada edad?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4º, del artículo 2, del Código del Trabajo, los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Por otra parte, el inciso 6º de la referida norma legal establece que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas precedentemente. De esta forma, publicar un llamado para contratar trabajadores especificando que el postulante debe tener una determinada edad, sería un acto de discriminación por edad que los Servicios del Trabajo pueden sancionar con multa administrativa.

¿Cuál es el plazo para suscribir el contrato y cuáles son las consecuencias si no se suscribe?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9°, del Código del Trabajo ., el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días. La no escrituración del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización. Por el contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Finalmente, cabe hacer presente que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez.

¿Cuáles son los requisitos para suscribir un contrato por obra o faena determinada?
Para suscribirse un contrato por obra o faena determinada se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: en primer lugar, la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador. En segundo término, que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.

¿Puede el empleador exigir al postulante a un empleo la presentación de un certificado de antecedentes?
El artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política, prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el artículo 2º, inciso final del Código del Trabajo., prescribe que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios. De esta forma, en el sistema jurídico vigente en el país, las personas se encuentran dotadas de un derecho constitucional, en el ámbito laboral, que consiste en que no pueden ser objeto de discriminaciones arbitrarias, esto es, cualquier discriminación que no diga relación con la idoneidad o capacidad personal. Así las cosas, la solicitud de un certificado de antecedentes sólo podría operar como requisito para la admisión a un trabajo determinado, cuando resulta absolutamente indispensable, por considerarse que en dicho trabajo la calidad de la persona con antecedentes penales resulta ser parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutarlo, único criterio legítimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores, como ocurriría, por ejemplo, si el trabajador tuviera como función principal y directa la atención de menores con discapacidad. De esta forma, a objeto de garantizar la no discriminación laboral consagrada en la Constitución y la ley laboral, el reglamento interno de la empresa no podría establecer como exigencia para ingresar a la empresa la presentación de un certificado de antecedentes.

¿Qué sucede con el tiempo laborado anterior a la fecha de suscripción del contrato?
La suscripción de un contrato de trabajo que reconoce como inicio de la prestación de servicio una fecha posterior a la que efectivamente se iniciaron las labores, importará que los derechos laborales que emanan del instrumento los podrá ejercer el dependiente sólo a contar de la vigencia de dicho contrato, salvo que pruebe judicialmente lo contrario. Así las cosas, para que se reconozca el tiempo laborado anterior a la suscripción del contrato el trabajador deberá demandar a su empleador en los Tribunales de Justicia y probar en el juicio laboral que se efectúe la veracidad de sus dichos.

¿Cuál es el contrato part-time?
Nuestra legislación laboral no contempla la modalidad de contratación part-time de un modo independiente, sin perjuicio de lo cual, el Código del Trabajo, contempla la posibilidad de pactar contratos de trabajo con jornada de tiempo parcial, que son aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

Modificación

¿Debe suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de dueño?
De conformidad con lo establecido en el inciso 2°. del artículo 4°. del Código del Trabajo, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o colectivos de trabajo, los cuales siguen vigentes y continúan con el o los nuevos empleadores. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 4607/324, de 31.10.00, que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta. Por tal razón, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran tales derechos, ni la subsistencia de los contratos de trabajo, los que continúan vigentes con el nuevo empleador. Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha precisado que la subsistencia de los derechos y obligaciones cuando opera el cambio en la empresa se produce por el solo ministerio de la ley, no requiriéndose en consecuencia que las partes deban suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar los ya existentes, lo que no obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos individuales, dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y se consigne la antigüedad de los dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar ninguna otra estipulación.

¿Puede el empleador cambiar unilateralmente la hora de inicio de la jornada diaria?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2°, del artículo 12, del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, siempre y cuando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y se dé el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos. De esta manera, para que el empleador pueda hacer uso unilateral de tal facultad deben concurrir dos requisitos copulativos, por una parte que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, o a algunas de sus unidades o conjuntos operativos y, por otra parte, que se dé el aviso con la anticipación mínima indicada. La referida facultad sólo autoriza para alterar la distribución de la jornada convenida y no su duración, y únicamente para adelantar o postergar la hora de ingreso hasta en 60 minutos. Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva a efecto de que ésta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento copulativo a las exigencias que impone la norma legal citada, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde la notificación del aviso. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma de juicio.

¿Puede el empleador alterar unilateralmente las funciones convenidas o el lugar en que han de prestarse?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 12, del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador imponiéndole la norma el cumplimiento de los requisitos antes mencionados. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente. Por su parte, definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc. Finalmente estableció que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite. Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos en forma copulativa, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que falla en única instancia y sin forma de juicio. Así las cosas, si el empleador hace uso de su derecho de alterar las funciones del trabajador o el lugar de prestación de los servicios conforme a la facultad que le concede el artículo 12, del Código del Trabajo, el dependiente deberá necesariamente prestar los nuevos servicios o laborar en el nuevo lugar de trabajo, y si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo para ello del plazo señalado precedentemente. Finalmente, cabe señalar que la Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar de prestación de servicios.

¿Se encuentra obligado el trabajador a prestar los servicios convenidos en el contrato en el nuevo domicilio de la empresa si ello le ocasiona menoscabo económico?
Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma ciudad inicialmente convenida en el contrato de trabajo, puede realizarse por el empleador en forma unilateral, dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12, del Código del Trabajo, vale decir, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Si el trabajador estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el reclamo correspondiente en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo para ello del plazo de 30 días hábiles contados desde que se produjo el cambio. La Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar de prestación de servicios. En todo caso, el dependiente debe concurrir a laborar en el nuevo lugar mientras se resuelva por parte de la Inspección del Trabajo respecto de la reclamación del trabajador.

La situación sería distinta en caso de que el cambio de domicilio de la empresa se efectúe a una ciudad distinta de la inicialmente pactada. En efecto, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4428/173 de 22.10.03, que si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a la primitivamente estipulada en el contrato de trabajo, el empleador debe contar necesariamente con el consentimiento del trabajador, toda vez que con ello se estaría alterando una de las condiciones del contrato, cual es el lugar de prestación de los servicios. La negativa del trabajador de desempeñar los servicios convenidos en una ciudad distinta a la pactada, no autoriza al empleador para poner término a la respectiva relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo invocarse para tales efectos la contemplada en el inciso 1º, del artículo 161, del Código del Trabajo , esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la cual genera para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el ordenamiento jurídico vigente.

¿El empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador pensionado de invalidez si su actual función pone en riesgo su salud?
La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3458/178 de 21.10.02, que el Inspector del Trabajo se encuentra facultado para exigir al empleador el cambio de función del trabajador pensionado de invalidez que continua laborando, si la que desempeña pone claramente y con toda evidencia en riesgo su salud o integridad, y se está infringiendo ostensiblemente los artículos 184 y 187, del Código del Trabajo . Por su parte, cabe señalar que corresponde que en caso de duda si un trabajo determinado es perjudicial para la salud o integridad física o psíquica del trabajador ello sea calificado por el Servicio de Salud, el cual podrá recabar antecedentes de la COMPIN, o ISAPRE, o Comisión Médica Regional de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones que declaró la invalidez, si es el caso. A su vez, el empleador que proporcione un trabajo inadecuado a las condiciones del trabajador pensionado de invalidez que pueda poner claramente en riesgo su salud o integridad física o psíquica infringiría los señalados artículos 184 y 187, correspondiendo al Inspector del Trabajo según los actuales artículos 505 y siguientes del Código del Trabajo, fiscalizar y aplicar las sanciones del caso, de haber mérito para ello. Finalmente, cabe señalar que si el empleador no tiene otra labor adecuada para cambiar al trabajador pensionado de invalidez atendida la capacidad de trabajo de éste, y estima que podría configurarse una causal de terminación de contrato, corresponderá pronunciarse sobre su procedencia a los Tribunales de Justicia, en caso de reclamación del trabajador.

¿Qué se requiere para poder modificar un contrato de trabajo?
De conformidad con lo previsto en el inciso 3°, del artículo 5°, del Código del Trabajo , el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible la modificación del contrato de trabajo, en cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya permitido convenir, se requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento. En el evento de existir tal acuerdo las modificaciones del contrato deben consignarse por escrito y ser firmadas por las partes al dorso del contrato o en un documento anexo.

¿Puede modificarse el contrato para agregar una labor adicional con una vigencia determinada?
De conformidad con lo previsto en el inciso 3°, del artículo 5°, del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que las partes convengan agregar al contrato una estipulación consistente en efectuar una labor adicional, la cual puede o no estar asociada a un aumento de remuneración. Es del caso indicar que las señaladas modificaciones producen efectos en los términos que las partes las han convenido, de manera que si las mismas han sido circunscritas a un plazo determinado, significa que a su vencimiento el trabajador quedará afecto, nuevamente, a las funciones y remuneraciones convenidas antes de la respectiva modificación.

¿Puede entenderse modificada una cláusula del contrato que ha sido aplicada de forma distinta a lo convenido originalmente?
La modificación de cláusulas escritas pueden producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual.

Tipo de Contrato

¿Pueden suscribirse contratos sucesivos para una misma obra o faena?
El contrato por obra o faena es aquél que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal. De lo anterior se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral. De esta manera, no resultaría jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor ejecutada primitivamente por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización. La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 02389/0100, de 08.06.2004, ejemplificando la situación antes indicada, que resultaría improcedente, por ejemplo, la contratación de un trabajador para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. Lo anterior, por cuanto si bien existe en tal caso una obra de duración temporal, como es la construcción de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya siendo recontratado para la ejecución de tramos determinados del mismo, implica un desconocimiento de uno de los principios básicos del Derecho Laboral, cual es el de la continuidad de la relación laboral, e importa para el trabajador una vulneración de derechos propios de una relación de carácter indefinido, tales como el feriado, indemnización por años de servicio, etc. los cuales tiene carácter irrenunciable conforme a lo dispuesto en el inciso 2º, del artículo 5º, del Código del Trabajo, Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute.

¿Puede renovarse un contrato por obra o faena?

El contrato por obra o faena es aquél que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal. De lo anterior se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, por lo que no resulta posible la renovación de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva, dando origen a una nueva relación laboral.

¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?
Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

¿Por qué normas se rige el contrato del trabajador agrícola?
La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en los artículos 87,  y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en los artículos 118, , y siguientes del Decreto Supremo N° 594 , del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº 45, de 16.05.86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es determinado libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas en forma correlativa. En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador, mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología previamente detallada en el registro. El trabajador debe firmar el registro o estampar su impresión digital en él a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente.

En cuanto a las condiciones climáticas, cabe indicar que el referido reglamento especifica que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus labores, tendrán derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente el día anterior.
Respecto de la remuneración, la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado.
Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Las regalías son parte de la remuneración del trabajador, por lo cual, son de carácter imponible.

¿Qué se entiende por faena transitoria o de temporada?
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4.360 de 23.12.81, que por "faena transitoria" debe entenderse aquella obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz. De esta forma, para la contratación de un trabajador para una obra o faena transitoria o de temporada debería darse el requisito de que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.

¿Cuál es la relación que une a una comunidad de edificio con el administrador de ella?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 2.924 de 11.06.84, que por regla general el administrador contratado por una comunidad de edificios desarrolla sus funciones con independencia y tiene la facultad de citar a reunión cuando lo estime necesario, lo que pone en evidencia la libertad con que puede ejercer sus funciones, careciendo tal relación del vínculo de subordinación o dependencia propio del contrato de trabajo. El vínculo de subordinación o dependencia se materializa en la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, en el cumplimiento de un horario, en que hay supervigilancia en el desempeño de las funciones, en la obligación de ceñirse a instrucciones y, además, está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador. De esta forma, habitualmente la labor que desempeñan los administradores de edificios constituye un mandato civil y no una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo. Sin embargo, es preciso señalar el mismo pronunciamiento agrega que no es posible emitir una opinión genérica sobre esta materia, sino que debe analizarse cada caso en particular con el fin de resolver si concurren o no las condiciones que determinan la existencia de un contrato de trabajo.

¿Por qué normas se rige la contratación de un trabajador discapacitado?
La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo , toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto. Sin embargo debe tenerse presente lo dispuesto en la Ley Nº 20.422, (D.O. 10.02.2010) que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.

En efecto, el artículo 24 de la mencionada ley señala que, toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos. La norma agrega que los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administren para el efecto, deben informarlo en su postulación, para su adaptación.
Ahora bien, respecto de la celebración del contrato de aprendizaje que contempla el Código del Trabajo, el artículo 47 , de la ley Nº 20.422, establece una norma especial al señalar que las personas con discapacidad pueden celebrar el contrato de aprendizaje contemplado en el Código del Trabajo, sin limitación de edad, lo cual constituye una excepción respecto de la regla general contenida en el artículo 79 del referido Código, que limita la celebración de tal tipo de contrato a las personas menores de 21 años de edad. En consecuencia, en el caso de las personas con discapacidad el contrato de aprendizaje puede celebrarse cualquiera que sea la edad del trabajador. 

Por otra parte, cabe agregar que el artículo segundo transitorio de la referida ley modificó el numeral 7, del artículo 154, del Código del Trabajo , relativo al contenido del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, siendo su texto actual el siguiente: 

"7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;".
En consecuencia, el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad debe contener, además del detalle de las diversas faenas según la edad y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada.

¿Puede el empleador contratar a honorarios a uno de sus trabajadores sujeto a contrato laboral?
Sobre la posibilidad que un trabajador dependiente preste servicios en su calidad de profesional a la empleadora y perciba honorarios por dichos servicios, cabe señalar que en el caso de que no se haya convenido expresamente en el contrato de trabajo la prohibición para que el dependiente ejerza su profesión u oficio, no existiría inconveniente para que éste pueda desempeñar su actividad percibiendo por ello el pago de una suma previamente convenida siempre que no concurran los elementos que configuran una relación laboral. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador perciba honorarios por los servicios prestados en su calidad de profesional, en especial si ellas serán ejecutadas en su propio domicilio, en funciones que son distintas a aquellas estipuladas en el contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes. Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 6884/326 de 10.10.86.

¿Cuáles son los derechos de las personas contratadas a honorarios?
Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo, de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratados a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.

¿Puede suscribirse un contrato de reemplazo ante la ausencia de un trabajador que goza de licencia médica?
La contratación de un trabajador por las normas del Código del Trabajo, vigente Decreto con Fuerza de Ley N° 1, fija el Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado del Código del Trabajo, importa la suscripción de un contrato de trabajo indefinido, o de plazo fijo o por obra o faena determinada. De esta manera, el referido cuerpo legal no contempla la figura del "contrato de reemplazo", que sí se contiene en otras leyes laborales especiales como, por ejemplo, en el Estatuto Docente y en el de la Atención Primaria de Salud Municipal.

Ahora bien, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador sea contratado con un contrato de plazo fijo con el objeto de reemplazar a un trabajador que está haciendo uso, por ejemplo, de licencia médica, conviniéndose en el contrato un plazo que puede ser igual a la duración de la licencia y si ésta última se prorrogara podría el contrato laboral renovarse por la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo poner término al contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito.

A su vez, nada impide que se suscriba un nuevo contrato de plazo fijo si se presentara una nueva licencia, caso en el cual la nueva relación contractual sería distinta de la anterior, pudiéndose renovar el nuevo contrato por una sola vez, luego del cual debe escriturarse el finiquito.

¿Se puede suscribir un contrato solo para trabajar los fines de semana?
No existe impedimento legal en que se contrate a un trabajador para que cumpla una jornada parcial laborando solo los días de fin de semana, siempre y cuando se trate de una actividad de aquellas que permiten pactar una jornada laboral de aquellas establecidas en el Art. 38, del Código del Trabajo , que permiten incluir los domingos y los festivos como parte de la jornada ordinaria. En relación con la duración que tendría la prestación de los servicios y la circunstancia de que se trabaje solo los "fines de semana", puede señalarse que si en la ejecución de tales trabajos se dan los elementos que configuran un contrato de trabajo, esto es, una prestación de servicios personales, el pago de una remuneración por estos servicios y la ejecución de los servicios en situación de subordinación o dependencia, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración y oportunidad de ejecución. La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 8402/294 de 26.12.91, que es procedente la celebración de un contrato de trabajo que obligue al trabajador a prestar servicios solamente algunos días de la semana. Ahora, si los servicios se prestan durante los días de fin de semana, esto es, incluyendo el día domingo, debe tenerse presente que la sola circunstancia de que se esté en presencia de alguna de las faenas o labores contempladas en el artículo 38 , del Código del Trabajo , faculta a las partes para distribuir la jornada en forma que incluya los días domingo y festivos, sin necesidad de calificación previa de la Dirección del Trabajo.

¿Es procedente la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo?
De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159, del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo, mediando finiquito entre uno y otro, no resulta ajustada a derecho, razón por la cual, en dicho evento se configura, respecto de a cada trabajador, una relación laboral única, continua y de duración indefinida, cuya fecha de inicio es aquella en que se ha celebrado el primer contrato. Al respecto, cabe señalar que la referida jurisprudencia ha establecido que la contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente viable concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas. En opinión de la Dirección del Trabajo sostener lo contrario, implicaría vulnerar los derechos laborales de los dependientes contratados en tales circunstancias y respecto de los cuales no se da alguna de las exigencias señaladas precedentemente, pudiendo citarse a modo de ejemplo, entre otros, el derecho a indemnización por años de servicios, el cual, conforme lo dispone el artículo 5º, del Código del Trabajo, reviste el carácter de irrenunciable.

¿Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial?
Nuestra legislación laboral contempla la modalidad de contratación con jornada a tiempo parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

Fuente: Dirección del Trabajo