FERIADO LEGAL DEL TRABAJADOR CHILENO

Feriado Anual
¿Puede el trabajador solicitar hacer uso del feriado anual por los 15 días hábiles?
El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. En relación con el citado beneficio, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando por lo tanto para impetrarlo, que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley. De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 2474/57 de 30.06.03. Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.
 
 
¿Puede otorgarse el feriado en el período comprendido entre la fecha que se notificó al trabajador el término de su contrato y la fecha en que cesa la relación laboral?
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, siendo el feriado un derecho que la ley le concede al trabajador, es éste, en su calidad de titular del beneficio, quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. Así las cosas, si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata.
Cuando se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica, ¿se suspende el feriado?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Ahora bien, en el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes.
 
¿Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual?
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal establece que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo. De esta forma, siendo el descanso anual continuo por disposición del legislador, no podría el empleador fraccionarlo unilateralmente, de manera que para que sea procedente un descanso por feriado inferior a 15 días hábiles, el trabajador debe dar se consentimiento.
 
 
¿Quién determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual?
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra.
La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.
De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá.
Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. De esta forma, no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano, sino que se trata de una norma que direcciona al empleador, más sin generar una obligación de éste. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de 06.05.2011.
 
¿Cómo deben contabilizarse los días hábiles de feriado?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Por su parte, el artículo 69 del referido Código establece que para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. De esta forma, cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es, labore o no los días sábados, para determinar los 15 días hábiles de su feriado anual sólo deben contabilizarse los días que corren de lunes a viernes. Una vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente si éste corresponde a un día en que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato.
 
¿Cuál es el feriado anual de los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena?
De acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo, norma introducida por la ley Nº 20.058, de 26.09.05, los trabajadores que prestan servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. Ahora, la Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 4349/073 de 06.10.10 que, a los trabajadores que laboran y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, les asiste el derecho a impetrar el feriado anual de veinte días hábiles contemplado en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo. En consecuencia, tienen derecho al feriado anual de veinte días hábiles contemplado en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo los trabajadores que residiendo en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena desempeñan sus labores en dichas localidades.
 
¿Los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena tienen derecho a feriado progresivo?
De acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo los trabajadores que prestan servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. A estos trabajadores les asiste el derecho a feriado progresivo en los mismos términos que ocurre en el caso de los demás trabajadores en la medida que se cumpla con los requisitos para generar este beneficio que señala el Art. 68 del Código del Trabajo. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 5081/0125 de 08.11.05, que los días de feriado progresivo a que pudieren tener derecho los trabajadores afectos al inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo, deben adicionarse a los 20 días hábiles de feriado anual básico que les garantiza el mencionado precepto.
 
 
Feriado Colectivo
¿En qué situación queda el trabajador a quien se le ha dado el preaviso de término de contrato si el empleador dispone el feriado colectivo?
De acuerdo a lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es del caso señalar que el feriado colectivo así como el preaviso de término de contrato, son beneficios de distinta naturaleza, de manera tal que no pueden superponerse, ni aún por el derecho del empleador de imponer a sus dependientes el feriado colectivo. Finalmente, cabe indicar que una vez terminado el feriado colectivo el plazo del aviso de término de contrato, que se encontraba suspendido, seguirá corriendo hasta completarse.
 
¿En qué situación quedan los trabajadores que han iniciado su feriado individual si el empleador dispone el feriado colectivo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. Estos últimos trabajadores tienen derecho a la remuneración íntegra por el período que se extiende el feriado, pudiendo descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada durante el feriado colectivo cuando el trabajador se retire antes de enterar el año de servicios que da derecho a este beneficio. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 451 de 25.02.83, que resulta jurídicamente procedente otorgar feriado colectivo en una empresa aun cuando en ella exista un grupo de trabajadores que ya está haciendo uso de feriado individual, por cuanto el derecho del empleador de establecer el feriado colectivo no se encuentra sujeto a más condición que la de que este descanso colectivo se extienda, incluso, a quienes no reúnen los requisitos que la ley exige para disfrutar el feriado. Los trabajadores cuyo feriado individual termine continuarán disfrutando del feriado colectivo una vez enterado el individual, entendiéndose que por la diferencia, se les ha anticipado el descanso que correspondería a un nuevo año de permanencia en la empresa.
 
¿En qué situación queda el feriado del trabajador que está haciendo uso de licencia médica cuando el empleador ha determinado el inicio del feriado colectivo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. De esta manera, el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. Ahora bien, en el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.
 
¿Puede el empleador determinar el feriado colectivo en más de una oportunidad en el año?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio con derecho a la remuneración íntegra. Es del caso señalar que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en Dictamen 9.348/284 de 16.12.87, ha señalado que el empleador está facultado para otorgar feriado colectivo solamente una vez al año, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente que disponga unilateralmente un nuevo cierre de sus establecimientos con el objeto de concederlo, habiéndolo otorgado ya en un determinado año, facultad que, en cambio, podrá ejercer en cualquiera época, durante el año siguiente.
 
 
Permisos
¿Existe derecho a días de permiso pagado en caso de contraer matrimonio un trabajador(a)?
Sí. A contar del 18 de julio de 2014, fecha de publicación de la Ley Nº 20.764, todo trabajador(a) que contraiga matrimonio tiene derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso se puede utilizar, a elección del trabajador(a), en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
Para hacer uso del beneficio el trabajador(a) debe dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación. Los días de permiso por matrimonio del trabajador(a), pactados individual o colectivamente a la fecha de publicación de la ley, son imputables a ella. Finalmente, cabe hacer presente que este beneficio también resulta aplicable a quienes han celebrado un acuerdo de unión civil por cuanto aun cuando la ley no ha contemplado de manera expresa tal posibilidad. En efecto, mediante Ord. 2888, de 31.05.2016, la Dirección del Trabajo ha señalado que "el permiso por matrimonio que consagra el artículo 207 bis del Código del Trabajo -incorporado en la Ley N°20.764- es aplicable al trabajador o trabajadora que otorga el Acuerdo de Unión Civil conforme a la Ley N°20.830".
Para ello la Dirección del Trabajo se respalda en que el derecho a la igualdad de trato y de la garantía de no discriminación está garantizado en la Constitución Política y en la ley.
 
 
¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo?
De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte de un hijo, el trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Es del caso señalar que en el evento antes señalado el trabajador goza de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
 
 
¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte del cónyuge o conviviente civil?
De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte del cónyuge o conviviente civil, el trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Es del caso señalar que en el evento antes señalado el trabajador goza de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
 
¿Pueden imputarse los permisos pagados que se establecen en el artículo 66 del Código del Trabajo a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo?
El artículo 66 del Código del Trabajo establece el derecho de todo trabajador a disponer de días de permiso pagado, adicionales al feriado anual, que en el caso de muerte de un hijo o de la cónyuge es de siete días corridos y en el caso de la muerte de un hijo en gestación o la muerte del padre o de la madre es de tres días hábiles. Ahora bien, si los trabajadores han suscrito un contrato o convenio colectivo que establecen permisos de igual naturaleza a los previsto en el referido artículo 66, estos beneficios en cuanto a su número de días, remuneración u otras modalidades especiales se rigen por las normas que se hayan convenido, sin perjuicio de que lo pactado no puede ser inferior al nivel establecido en la ley, por el carácter irrenunciable de los derechos laborales establecidos por el legislador de acuerdo a la norma del artículo 5º del señalado Código. De esta forma, los permisos que establece el artículo 66 del Código del Trabajo pueden imputarse a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo, en la medida que éstos representen para los respectivos trabajadores beneficios superiores a aquellos previstos en la ley.
 
¿Cuáles son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso pagado recuperado con jornada de trabajo?
El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5510/262, de 23.12.03, que el acuerdo que al efecto celebren empleador y trabajador deberá cumplir las siguientes formalidades o requisitos:

a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo.

b) Especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo, la respectiva distribución horaria.
Finalmente, cabe indicar que el referido dictamen señala que nada obsta a que el pacto en que se materializa tal acuerdo tenga un carácter colectivo, correspondiendo en tal caso distinguir las siguientes situaciones:
a) Pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados.

Al respecto, es necesario señalar que uno de los fines principales de las organizaciones sindicales es representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. De este modo no existiría impedimento legal para que, a requerimiento y en representación de los o algunos de los afiliados, la entidad sindical respectiva suscriba una pacto en los términos del artículo 35 bis del Código del Trabajo, pacto que, en todo caso, sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representación.
b) Pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no reglada.

En efecto, teniendo presente que la materia en análisis es susceptible de negociación colectiva de conformidad al artículo 306 del Código del Trabajo, no existe impedimento para que en los contratos o convenios colectivos de trabajo se contenga un pacto en que se convenga la aludida compensación, debiendo consignarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo, la respectiva distribución horaria.

 

¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo en período de gestación?

De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte de un hijo en período de gestación, el trabajador tiene derecho a tres días hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero.

 

¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador en caso de muerte del padre o de la madre?
De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 66 del Código del Trabajo en caso de muerte del padre o de la madre, el trabajador tiene derecho a tres días hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero.

¿En qué consiste el permiso con goce de remuneraciones que debe recuperarse?
El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Es del caso indicar que no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. Finalmente, cabe agregar que la norma legal establece que el pacto debe constar por escrito.

¿Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones?
Nuestra legislación laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un trabajador, sean ellos con o sin derecho a percibir remuneración. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que el permiso sin goce de remuneración es jurídicamente una suspensión convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos del contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino que solamente interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los derechos y obligaciones que genera para las partes. Así las cosas, el trabajador no estará obligado a realizar las labores convenidas en el contrato ni el empleador estará obligado a proporcionar trabajo ni pagar por él. Es del caso señalar que la suspensión convencional de la relación laboral, como consecuencia del otorgamiento de un permiso sin goce de remuneración, no afecta el nacimiento ni la exigibilidad del derecho a feriado legal, que está ligado a la vigencia del contrato de trabajo y no a la ejecución de los servicios que en él se estipulan. Igual cosa acontece respecto del derecho a la indemnización por años de servicio en el evento de que se ponga término al contrato de trabajo por alguna causal que dé tal derecho, por cuanto debe considerarse para los efectos indemnizatorio el tiempo que el contrato hubiere estado vigente, razón por la cual es del todo evidente que el período durante el cual un trabajador hace uso de un permiso sin goce de remuneraciones debe computarse en la indemnización por años de servicio, por cuanto en tal caso el contrato de trabajo no ha perdido vigencia.

¿Existe derecho a permiso para que los(as) trabajadores(as) puedan concurrir a realizarse exámenes médicos durante la jornada?
El artículo 66 bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.769, dispone que las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.
La norma agrega que el tiempo para realizar estos exámenes, será complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.
Para hacer uso de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para todos los efectos legales. Se debe tener presente que la ley establece que este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.
Finalmente, en el caso de los trabajadores afectos a un instrumento colectivo que contemple un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.

¿El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias particulares?
El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al dependiente realizar gestiones de carácter particular (salvo el permiso médico que establece el artículo 66 bis y el permiso por matrimonio que regula el artículo 207 bis), y por tanto, tampoco el empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos. No obstante lo anterior, nada impide que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo acuerdo, concuerden permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines, los cuales, por lo demás, los contempla expresamente el inciso 4° del artículo 32 del Código del Trabajo, al precisar que "no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador". En tal evento la compensación debe producirse dentro de la misma semana en que se concede el permiso antes referido.

 

Feriado Progresivo

¿Puede considerarse para los efectos del feriado progresivo el tiempo laborado en un país extranjero?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que el aumento de días de feriado en razón de más años de trabajo es un beneficio que persigue la protección de la persona del trabajador, independientemente del lugar o ámbito territorial donde tales trabajos se hayan prestado, sea en el país o en el extranjero, si la institución o figura legal tiene por base la persona del trabajador y no el espacio territorial donde reunió los año de servicios. De esta forma, resulta procedente computar para efectos de lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, sobre feriado progresivo, tiempo en un país extranjero, sin perjuicio que para hacer valer el beneficio deba seguirse os procedimientos y mecanismos vigentes en el país para acreditar satisfactoriamente tales años de trabajo prestados en el extranjero.

¿Cuál es la formalidad que debe tener el acuerdo cuando se compensa en dinero el feriado progresivo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Por otra parte, es del caso señalar que la norma legal citada establece que el feriado progresivo es susceptible de negociarse de forma que en lugar de concederse el descanso se remunere. De esta manera, a diferencia de lo que ocurre con el feriado básico, el feriado progresivo es susceptible de negociación individual o colectiva. Lo anterior se traduce en la posibilidad que tiene el trabajador de no hacer uso de los días de descanso que por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma que acordare con su empleador a través de una negociación individual o colectiva. Con todo, el legislador ha fijado la suma mínima que puede acordarse en tal caso, estableciendo en el inciso final del artículo 73 del Código del Trabajo que ésta no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto en el artículo 71, esto es, la remuneración íntegra. Ahora bien, teniendo presente que el legislador sólo señaló que el feriado adicional, es decir, el exceso al feriado básico, es susceptible de negociarse, sin señalar formalidad alguna, bastará que se haya producido el acuerdo entre las partes y el empleador haya pagado la remuneración pertinente para tenerse por perfeccionado el acuerdo y estimarse que el trabajador ejerció el derecho que le concede la ley. Finalmente, es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen N° 2575/36 de 27.03.89, que la fecha en que debe iniciarse el cómputo de la compensación en dinero del feriado progresivo, es el día siguiente a la fecha en que el trabajador concluyó o deba concluir su feriado básico.

¿El trabajador que tiene pactado un feriado básico superior a 15 días hábiles tiene derecho al feriado progresivo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ahora bien, en el evento de que el trabajador haya pactado con su empleador un feriado básico superior al mínimo de 15 días hábiles que establece la ley, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 5270/246 de 05.09.94, ha señalado que los trabajadores que en virtud del contrato colectivo al que se encuentran afectos gozan de un feriado básico superior al legal, tienen derecho a incrementar dicho beneficio de acuerdo a las normas previstas en el artículo 68 del Código del Trabajo, no siendo procedente para estos efectos que los días pactados sobre los 15 días hábiles por concepto de descanso mínimo, se imputen a aquellos correspondientes a feriado progresivo o adicional. Lo anterior encuentra su fundamento en el hecho de que el feriado progresivo ha sido concebido en nuestra legislación laboral como un beneficio cuyo objeto es aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicio, de forma tal que la circunstancia de que un dependiente tenga derecho, por así haberlo convenido con su empleador, a un número superior de días por concepto de feriado básico, no puede significar excluirlo del derecho al feriado progresivo.

¿Los contratos de plazo fijo que no superan el año se consideran para los efectos del feriado progresivo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ahora bien, si el dependiente ha prestado servicios a un empleador mediante varios contrato de trabajo de plazo fijo, los cuales ninguno ha superado el año, deben ser considerados para los efectos del feriado progresivo por cuanto el legislador señaló expresamente en la norma legal que los años a considerar para el beneficio son los prestados a empleadores en forma continua o discontinua. Así las cosas, toda prestación de servicio efectuada por un trabajador a su actual empleador, cualquiera haya sido la duración, puede servir para constituir la base de 10 años a que hace mención el artículo 68 del Código del Trabajo para tener derecho a un día adicional de feriado después de haber efectuado tres nuevos años a su empleador. De esta manera, si la prestación de servicios se efectuó sólo mediante contratos de plazo fijo, los cuales ninguno superó el año, deberían sumarse los períodos laborados para determinar el número de años que puede hacer valer, años que en todo caso deben ser completos, esto es, de doce meses.

¿Cómo se acreditan los años trabajados para los efectos del feriado progresivo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores; en otras palabras, el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento en que se acreditan los años de servicios no siendo posible acumular y exigir retroactivamente los días de feriado progresivo que habría podido hacer uso en caso de haber probado oportunamente los años trabajados. Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo empleador, debe estarse al reconocimiento que deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás documentación probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente, y en el caso de los trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores los mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados son: la certificación que otorgue la Inspección del Trabajo de acuerdo a los antecedentes que ésta disponga; mediante cualquier instrumento público en el cual conste de forma fidedigna la prestación de servicios (sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones previsionales), y, como último medio y a falta de cualquiera de los antes señalados, se pueden acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobada por el Tribunal competente.

¿En qué consiste el derecho al feriado progresivo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Así las cosas, para tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe, en primer lugar, formar una base de 10 años que la puede constituir con años laborados para su actual empleador o para otros anteriores, y, en segundo lugar, haber trabajado para su actual empleador tres nuevos años. Para tener un segundo día de feriado progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos años y así sucesivamente.

 

Feriado Proporcional

¿Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no superó los 30 días?
De acuerdo a lo previsto en el inciso 4° del artículo 44 del Código del Trabajo, en los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás beneficios que se devengan en proporción al tiempo servido. Es del caso señalar que lo establecido precedentemente no rige respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días. Finalmente, cabe agregar que lo señalado precedentemente rige respeto de todos aquellos contratos cuya duración no excede de treinta días, por cuanto el legislador no ha formulado distingo alguno. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1230/70 de 23.03.98.

¿La gratificación pagada mensualmente debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional?
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar un año de servicio que le da derecho a feriado, debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación y la fecha del despido o la fecha en que enteró su última anualidad y el término de sus funciones. Por su parte, el artículo 71 señala que durante el feriado la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija y por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados en los casos de los con remuneración variable. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes. Así las cosas, la indemnización por feriado proporcional debe ser equivalente a la remuneración íntegra que estará constituida por el sueldo, por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses o bien por el sueldo más las remuneraciones variables percibidas en igual período. De esta manera, la gratificación, sea legal o convencional, que perciba el trabajador mensualmente al haber sido definida por el legislador en el artículo 42 letra e) del Código del Trabajo en forma distinta al concepto de sueldo, no procede incluirse en la base de cálculo del feriado proporcional, sin perjuicio del derecho que le asiste al dependiente de percibir la cuota de la gratificación correspondiente al mes en que se pone término al contrato de trabajo.

¿Los períodos de licencia médica deben considerarse para el cálculo del feriado proporcional?
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Ahora bien, el feriado proporcional al tiempo laborado es un beneficio de carácter indemnizatorio, derivado del derecho a feriado que la ley regula en el artículo 67 del Código del Trabajo, por lo cual deben aplicarse las mismas reglas que a éste como, por ejemplo, que el feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva de las labores durante un determinado número de días en el año. De esta manera, el feriado proporcional tampoco está subordinado a la prestación efectiva de servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo durante el año respectivo, de forma que no se extingue en caso que el trabajador haya hecho uso de licencia médica, toda vez que durante ésta la relación jurídico laboral se mantiene vigente.

¿Cómo se calcula la indemnización por feriado proporcional en el caso de los trabajadores contratados por una jornada parcial?
El artículo 40 bis B del Código del Trabajo, establece que los trabajadores contratados a tiempo parcial gozarán de todos los derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores a tiempo completo. Ahora bien, según lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
Tratándose de trabajadores que están contratados con una jornada parcial, para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, determinarse el valor total de las horas semanales según contrato, por lo cual, si está remunerado por hora se debe multiplicar el valor hora por el número de horas semanales convenidas y, si está remunerado con un valor diario, se debe multiplicar el valor diario por el número de días que debe laborar de acuerdo al contrato. Posteriormente debe obtenerse la remuneración íntegra del feriado, para lo cual el valor semanal antes obtenido debe multiplicarse por tres, lo que da el 100% de la remuneración íntegra que corresponde pagar por concepto de un feriado de 15 días hábiles más los respectivos días inhábiles comprendidos en dicho lapso. Luego debe obtenerse el valor diario del feriado para lo cual se divide el valor total obtenido según la regla anterior precedente, por 21 (15 días hábiles más 6 días inhábiles). Por último, determinado el valor diario, para calcular el feriado proporcional sólo cabe multiplicar el mismo valor diario de feriado básico normal, por el número de días hábiles que corresponde como feriado proporcional, sin perjuicio de los días domingo y demás días inhábiles que se comprendieren en él. Si lo anterior se llevara a un ejemplo, el procedimiento sería el siguiente:


Si el trabajador tiene una jornada distribuida en un solo día a la semana y una remuneración por día trabajado de $ 20.000 y, por otra parte, su relación laboral ha estado vigente por 8 meses y seis días, se tendría que la remuneración semanal sería de $ 20.000 por trabajar un día a la semana. Si la remuneración ha sido convenida por hora y su monto es de $ 4.000 teniendo pactada un total de 5 horas diarias, ello implica un valor semanal que es igualmente de $ 20.000.
De esta forma, en uno y otro caso, por un feriado de 15 días hábiles (tres semanas) el trabajador tendría derecho a $ 60.000, de lo que se desprende que por cada día de feriado debería percibir $ 2.857. A continuación correspondería determinar los días de feriado proporcional que deben indemnizarse, para lo cual debe multiplicarse el factor 1,25 (días de remuneración) por el número de meses y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre su contratación y el término de sus funciones (8 meses y 6 días en el caso en consulta), lo que dará el número total de días hábiles de feriado que deben compensarse (10,25), los que deberán contabilizarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato para incluir posteriormente los días sábados, domingo y festivos que incidan en tal período de días hábiles, que también deberán indemnizarse, los que en el ejemplo sumaría un total de 15,25 días, (incluye un sábado, dos domingo y dos festivos). En consecuencia, en el ejemplo el valor a pagar por concepto de feriado proporcional sería de $ 43.569.
Finalmente si el trabajador contratado por una jornada parcial tiene sueldo semanal, quincenal o mensual, el monto pactado se deberá dividir por 7, 15 o 30 respectivamente, para obtener el valor diario. Una vez obtenido el valor diario en la forma señalada se deberá multiplicar por el número de días de feriado que correspondan en cada caso, incluyendo los días sábados domingos y festivos que incidan en el período respectivo.

¿Cómo se calcula el feriado proporcional?
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado).


Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.


El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)
1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.