PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR

 
Descansos maternales
 

¿Cómo se determina el subsidio maternal que reemplaza la remuneración?
El monto diario de los subsidios del inciso primero del artículo 195 (descanso pre y postnatal), del inciso segundo del artículo 196 (descanso prenatal prorrogado) y del artículo 197 bis (permiso postnatal parental), todos del Código del Trabajo, y del artículo 2° de la ley N° 18.867 (permiso de hasta doce semanas para la trabajadora que tiene a su cuidado personal a un menor de edad inferior a seis meses por haber iniciado un juicio de adopción), no podrá exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o de ambos, devengados por las trabajadoras dependientes en los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%
 
 

¿Tiene derecho a fuero el padre cuando hace uso del permiso postnatal parental?
En caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

¿Qué ocurre con las cotizaciones del seguro de accidentes y enfermedades laborales durante el tiempo en que se haga uso del permiso postnatal parental bajo la modalidad de reincorporación parcial?
De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
Sin embargo, la trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el artículo 17° de la ley 16.744, que Establece el Seguro Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales, modificado por la ley Nº 20.545, durante el periodo en que los trabajadores se reincorporen al trabajo parcialmente en virtud de lo dispuesto en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, los empleadores deben efectuar las cotizaciones del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sobre la base de la remuneración correspondiente a dicha jornada.
 
 

¿En qué consiste el derecho a permiso postnatal parental?
Las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195. Sin embargo, la trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.

¿Qué ocurre con el permiso postnatal parental y el reintegro parcial si ambos padres son trabajadores?
Según lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en la misma norma, calculado en base a sus remuneraciones. Además, al trabajador que haga uso del permiso postnatal parental le será aplicable lo que dispone el inciso quinto del artículo 197 bis. En consecuencia, si el trabajador hace uso del permiso postnatal parental y se reintegra parcialmente a sus labores en la forma ya indicada el empleador está obligado a reincorporarlo, salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que el trabajador cumplía antes de su permiso.
 
 

¿Qué ocurre con las cotizaciones previsionales y de salud durante el tiempo en que se haga uso del permiso postnatal parental bajo la modalidad de reincorporación parcial?
La trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho. Ahora bien, durante el periodo en que los trabajadores se reincorporen al trabajo parcialmente en virtud de lo dispuesto en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, los empleadores deben efectuar las cotizaciones del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sobre la base de la remuneración correspondiente a dicha jornada.

 

¿Si se hace uso del permiso postnatal parental puede simultáneamente hacerse uso del subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año?
Mientras se esté haciendo uso del permiso postnatal parental no resulta posible acceder además al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año, salvo que se esté haciendo uso del referido permiso postnatal parental en forma parcial, al haberse reintegrado a sus labores al término del permiso postnatal, por la mitad de su jornada, caso en el cual se percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le habría correspondido de no mediar el referido reintegro.
 
 

¿Qué ocurre cuando el parto de adelanta y, además, nacen dos o más niños?
El inciso sexto del artículo 196 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.545, establece que en caso de que concurran simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de de la misma norma, esto es, que el parto se produzca antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos y, por otra parte, que nazcan dos o más niños, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión. En consecuencia, deberá compararse el descanso postnatal de 18 semanas y el incremento por número de hijos producto del parto y la trabajadora tendrá derecho a aquel que represente la mayor extensión.

 

¿Cuál es el subsidio al que accederán aquellas mujeres cuya relación laboral concluye antes de dar inicio al período de descanso prenatal?
Las mujeres que a la sexta semana anterior al parto no tengan un contrato de trabajo vigente tendrán derecho a subsidio, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos: a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo. b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo. c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada. El subsidio tendrá las siguientes características: a) Se otorgará hasta por un máximo de treinta semanas y comenzará a devengarse a partir de la sexta semana anterior al parto. b) La base de cálculo para la determinación del monto de este subsidio será una cantidad equivalente a la suma de la remuneración mensual neta, del subsidio, o de ambos, devengados por la mujer en los veinticuatro meses calendarios inmediatamente anteriores al inicio del embarazo, dividido por veinticuatro. c) El monto diario de este subsidio será una cantidad equivalente a la trigésima parte de su base de cálculo, y en ningún caso podrá ser inferior al mínimo establecido en el artículo 17 del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. d) Para efectos del cálculo del promedio mencionado en la letra b), cada remuneración mensual neta, subsidio, o ambos, se reajustarán conforme a la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor. e) Sobre el monto del subsidio, las beneficiarias deberán efectuar la cotización del 7% para salud y las del artículo 17 del decreto ley N° 3.500, de 1980. f) Durante las doce últimas semanas de goce del subsidio, las beneficiarias podrán trabajar sin perder el beneficio del subsidio. g) Para los efectos de este subsidio se entenderá por remuneración mensual neta la del artículo 7° del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. h) El subsidio correspondiente a estas mujeres será otorgado por el organismo competente para el pago de los subsidios de incapacidad laboral de los trabajadores independientes que sean cotizantes de FONASA.
 
 

¿Qué debe hacer el padre en caso de que haga uso del permiso postnatal parental?
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en la misma norma, calculado en base a sus remuneraciones. El padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada a lo menos con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. Por su parte, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

 

¿Tiene derecho al permiso postnatal parental la trabajadora o el trabajador que antes de la entrada en vigencia de la ley N 20.545 haya hecho uso del permiso de 12 semanas por haber tenido a su cargo la tuición o el cuidado personal de un menor de seis meses?
Según lo señalado en el artículo segundo transitorio de la ley Nº 20.545, quienes hayan hecho uso del permiso de doce semanas establecido en el artículo 200 del Código del Trabajo con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley, tendrán derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis de dicho Código. En este caso, el permiso postnatal parental se contará inmediatamente a partir del término del permiso de doce semanas antes señalado y se ejercerá de la forma establecida en el inciso tercero del artículo primero transitorio de la presente ley.
 
 

¿A qué sanción se expone el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o que realice alguna acción arbitraria o abusiva para dificultar el ejercicio de este derecho?
Según lo dispuesto en el inciso undécimo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso de este beneficio, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, pudiendo denunciarse estas conductas ante la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este respecto.

 

¿Cómo se financia el subsidio correspondiente al permiso postnatal parental?
El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con fuerza de ley N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
 
 

¿Qué ocurre cuando el parto se adelanta?
Cuando el parto se produce antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195, será de dieciocho semanas en lugar de las doce semanas que allí se señala. De esta forma, si se produce cualquiera de las dos situaciones aludidas, esto es, si el parto de adelanta y tiene lugar antes de iniciarse la semana 33 del embarazo o si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal tendrá por ese sólo hecho una duración de 18 semanas.

 

¿Quienes hayan concluido su descanso postnatal antes de la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545 tienen derecho al descanso postnatal parental?
Quienes hayan terminado su descanso postnatal con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545, tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, hasta la fecha en que el menor cumpla veinticuatro semanas de edad, según se desprende de lo establecido en el inciso tercero del artículo primero transitorio.
 
 

¿Tiene derecho a descanso de colación la trabajadora que hace uso del descanso postnatal parental a través de la alternativa de laborar media jornada?
La doctrina de la Dirección del Trabajo, ha señalado que en aquellas jornadas parciales cuya duración es de dos o tres horas al día, no se justificaría su interrupción para efectos de otorgar el descanso de colación, toda vez que el objetivo de dicho descanso no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando. Aplicando la doctrina antes expuesta debe concluirse que, las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental a través de la alternativa que significa laborar media jornada, tendrán derecho al descanso para colación previsto en el artículo precitado, en la medida que la jornada diaria que le corresponde cumplir bajo tal modalidad amerite el otorgamiento de dicho beneficio.

 

¿Qué ocurre si mientras la mujer hace uso del descanso maternal o permiso parental se produce el término del fuero?
Por su parte, el inciso final del señalado artículo 201 establece que si el término del fuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y 197 bis, la trabajadora continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso o permiso. Además la norma agrega que, para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.
 
 

¿Cómo se calcula el subsidio cuando es el trabajador quien hace uso del permiso postnatal parental?
Si el trabajador hace uso del permiso postnatal parental, el límite al monto diario del subsidio se determinará considerando sus remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, correspondientes al periodo de los tres meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa, aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.

 

¿Qué ocurre cuando nacen dos o más niños?
En caso de que nazcan dos o más niños, el periodo de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 se incrementará a partir del segundo hijo en siete días corridos por cada niño nacido. De esta forma, en caso de que producto del parto nazcan dos o más niños el descanso postnatal de 12 semanas que contempla el inciso primero del artículo 195 se aumenta en siete días corridos por cada hijo a partir del segundo.
 
 

¿Qué debe hacer la trabajadora para hacer uso del permiso postnatal parental por media jornada?
Para ejercer el permiso postnatal parental por media jornada, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, esto es, por doce semanas. En caso que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores en forma parcial, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.

 

¿Tienen derecho al permiso postnatal parental quienes se encuentran haciendo uso del permiso pre o postnatal a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.545?
Según lo dispuesto en el artículo primero transitorio de la ley Nº 20.545, quienes se encuentren haciendo uso de su permiso pre o postnatal a la fecha de entrada en vigencia de esta ley, esto es al 17 de octubre de 2011, pueden hacer uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código de Trabajo.
 
 

¿Qué ocurre con el permiso postnatal parental y el reintegro parcial si la trabajadora fallece o en caso de que se haya otorgado al padre el cuidado personal del menor mediante sentencia judicial?
De acuerdo con lo establecido en el nuevo artículo 197 bis del Código del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
Ahora bien, según lo establecido en el inciso séptimo del referido artículo 197 bis, si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos para el permiso postnatal parental y el reintegro parcial.
La norma legal establece que cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que se hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

 

¿Puede hacerse uso simultáneamente del subsidio por enfermedad común o por accidente o enfermedad laboral mientras se hace uso del permiso postnatal parental con la modalidad de reintegro parcial al trabajo?
Cuando se haga uso del derecho a reincorporarse a trabajar en jornada reducida según lo establecido en el inciso segundo del citado artículo 197 bis del Código del Trabajo, la trabajadora o el trabajador tienen derecho a un subsidio equivalente al 50% del subsidio que les hubiere correspondido de acuerdo al inciso primero de dicha norma. Dicho subsidio será compatible con el que se origine por una licencia por enfermedad común o en virtud de la ley N° 16.744 y con el subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año que establece el artículo 199 del Código del Trabajo.
 

¿Los trabajadores independientes tienen derecho al permiso postnatal parental?
De acuerdo con lo establecido en el inciso octavo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido por el artículo 4º de la ley Nº 20.545 que modifica el DFL Nº 1 de 2005, del Ministerio de Salud, incorporando el nuevo artículo 152 bis, los trabajadores independientes tendrán derecho al permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del Trabajo, el cual podrán ejercer por doce semanas, percibiendo la totalidad del subsidio, o por dieciocho semanas, percibiendo la mitad de aquel, además de las rentas o remuneraciones que pudiere percibir, dando aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del periodo.

 

¿Tienen derecho a subsidio por descanso maternal aquellas trabajadoras cuya relación laboral concluye antes de dar inicio al período de descanso prenatal?
De acuerdo con lo establecido por el artículo 3º de la ley Nº 20.545 a contar del 1° de enero del 2013, tendrán derecho a percibir subsidio, bajo las condiciones que señala dicha norma legal, las mujeres que, a la sexta semana anterior al parto, no tengan un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos: a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo. b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo. c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada.
 
 

¿Se aplica lo previsto para los partos prematuros o múltiples a quienes se encuentren haciendo uso de su permiso postnatal al momento de entrar en vigencia la ley Nº 20.545?
De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del artículo primero transitorio de la ley Nº 20.545, lo previsto en los incisos cuarto, quinto y sexto del artículo 196 del Código del Trabajo se aplica a quienes se encuentren haciendo uso de su permiso postnatal al momento de entrar en vigencia la ley Nº 20.545 por lo que, si el parto ha ocurrido antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesó menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas; si el parto ha sido de dos o más niños, el periodo de subsidio se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo y, por último, si han concurrido simultáneamente las circunstancias señaladas precedentemente, la duración del subsidio será aquella que posea una mayor extensión. Todo lo anterior tiene como condición la circunstancia de que al momento de entrar en vigencia la ley, esto es, al 17 de octubre de 2011, la trabajadora se encuentre haciendo uso de su descanso postnatal.

 

¿Existe algún tope máximo cuando se hace uso simultáneo del permiso postnatal parental con la modalidad de reintegro parcial al trabajo y de otros subsidios compatibles (por enfermedad común, por accidente o enfermedad laboral)?
Cuando se haga uso del derecho a reincorporarse a trabajar en jornada reducida según lo establecido en el inciso segundo del artículo 197 bis del Código del Trabajo, y la trabajadora o el trabajador tenga derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año que establece el artículo 199 del Código del Trabajo, la suma de los valores diarios de ambos subsidios no pueden exceder, en ningún caso, el monto diario del subsidio por permiso postnatal parental que le hubiere correspondido de no haberse reincorporado a trabajar. Por otra parte, agrega la misma norma, la suma total de ambos subsidios durante el período de permiso postnatal parental no podrá exceder el monto equivalente al subsidio que le hubiere correspondido por dicho permiso, de no haberse reincorporado a trabajar. Al completarse dicha suma, se extinguirá el permiso postnatal parental.
 
 

¿En qué consiste el permiso prenatal prorrogado?
El inciso 2ª del artículo 196 del Código del Trabajo, establece que si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona (licencia médica respectiva). La trabajadora que se encuentre en el período de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir, al igual que por su descanso prenatal, un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta.

 

¿Quienes hayan concluido su descanso postnatal antes de la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545 tienen derecho al descanso postnatal parental?
Quienes hayan terminado su descanso postnatal con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.545, tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, hasta la fecha en que el menor cumpla veinticuatro semanas de edad, según se desprende de lo establecido en el inciso tercero del artículo primero transitorio. El inciso cuarto de la misma norma agrega que, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores, de conformidad al inciso segundo del citado artículo, hasta que el menor cumpla treinta semanas.
 
 

¿Tiene derecho al permiso postnatal parental la trabajadora o el trabajador que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.545 se encontraban haciendo uso de licencia por enfermedad de un hijo menor de 1 año?
Según lo dispuesto por el artículo tercero transitorio de la ley Nº 20.545, quienes a la fecha de entrada en vigencia de dicha ley, esto es al 17 de octubre de 2011, se encontraren haciendo uso de licencia por enfermedad grave del niño menor de un año, y éste tenga menos de veinticuatro semanas de edad, podrán seguir haciendo uso de dicha licencia hasta su término, gozando del subsidio a que ésta dio origen. La misma norma agrega que, mientras se esté ejerciendo este derecho, no se podrá hacer uso del permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.

¿Qué ocurre con el permiso postnatal parental y el reintegro parcial si la trabajadora fallece o en caso de que se haya otorgado al padre el cuidado personal del menor mediante sentencia judicial?
Si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos para el permiso postnatal parental y el reintegro parcial. La norma legal establece que cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que se hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación debe ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
 
 

¿Tiene derecho al permiso postnatal parental la trabajadora o el trabajador a quien se ha otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de un menor?
La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley Nº 19.620 (Ley de Adopción), tiene derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tiene derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.

 

¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario?
Si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal o post natal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.
 
 

¿Cuándo procede el permiso por hijo menor de 18 años afectado por una enfermedad terminal en su fase final, o gravemente enfermo con probable riesgo de muerte?
Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda o con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se consideran como trabajadas para todos los efectos legales. Para ejercer el derecho la trabajadora debe acreditar la circunstancia mediante certificado médico otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.

 

¿Cuándo procede el permiso por hijo menor de un año gravemente enfermo?
Cuando la salud de un niño menor de un año requiera la atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, hecho que debe ser acreditado con certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica del menor, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el período que el respectivo servicio determine. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, puede gozar del permiso y del subsidio en cuestión. Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.
 
 

¿Existe derecho al descanso postnatal cuando ha existido una interrupción al embarazo?
Existiendo parto, aun cuando este sea prematuro, procedería que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un aborto o interrupción del embarazo no habría derecho a ese beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación o del derecho al permiso que establece el artículo 66 del Código del Trabajo, por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, permiso que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.

¿Procede el permiso por enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad grave con probable riesgo de muerte respecto de personas mayores de 18 años?
Los padres, la persona que tenga a su cargo el cuidado personal y el cuidador de un mayor de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o que presente dependencia severa, tienen derecho al permiso que establece el artículo 199 bis del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.535, esto es, en caso de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda o con probable riesgo de muerte, por lo cual, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se consideran como trabajadas para todos los efectos legales. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, puede gozar del permiso en comento.
 
 

¿Existe derecho a permiso en caso de enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad grave con probable riesgo de muerte para el padre, la persona que tiene a su cuidado personal o el cuidador de un menor con discapacidad?
Existiendo parto, aun cuando este sea prematuro, procedería que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un aborto o interrupción del embarazo no habría derecho a ese beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación o del derecho al permiso que establece el artículo 66 del Código del Trabajo, por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, permiso que se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.

 

¿Cuánto dura el descanso prenatal y postnatal?
De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo y, sin perjuicio del permiso postnatal parental de doce semanas que regula el artículo 197 bis del Código del Trabajo (que se ejerce luego del descanso postnatal), la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Este derecho no puede ser renunciado por la trabajadora por disposición expresa del legislador, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Para acreditar el derecho al descanso maternal, sea el prenatal o el postnatal, la dependiente debe presentar la correspondiente licencia médica, debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento. La duración del pre y postnatal puede verse alterado por situaciones tales como: cuando durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste; si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico; cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos; en caso de partos de dos o más niños, y cuando ocurran estas dos últimas circunstancias de forma simultánea.
 
 

¿Tiene derecho al descanso postnatal el padre cuando la madre trabajadora fallece en el parto o durante el período posterior a éste?
En el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o durante el período posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. En todo caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.

 

¿La trabajadora tiene derecho al descanso postnatal si sufre la pérdida del hijo recién nacido o si éste nace muerto?
El descanso postnatal que contempla el inciso 1° del artículo 195 del Código del Trabajo, procede por el sólo hecho de la ocurrencia del parto y con prescindencia de la circunstancia de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que este nazca muerto.
 
 
Fuero maternal

¿Debe restituir al empleador los valores percibidos por indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo la trabajadora que goza de fuero maternal que es despedida y luego reincorporada a sus labores habituales?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictámenes 3160, de 22.06.84 y 38489/155, de 15.07.92, que producido el regreso al trabajo, la dependiente debe restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que hubiere percibido con ocasión del término de la relación laboral que ha quedado sin efecto.
 
 

¿Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto?
La trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo.

 

¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular?
A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. De esta forma, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.
 
 

¿Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo?
La Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorización judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en el señalado artículo 174.

 

¿Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que renunció voluntariamente a su empleo anterior?
A la trabajadora, que gozando de fuero maternal, se retira voluntariamente de una empresa y celebra un contrato de trabajo con otro empleador, le asiste el derecho a invocar ante su nuevo empleador la prerrogativa del fuero que la ampara, sea que a la fecha de celebración del referido contrato esté en estado de embarazo o tenga un hijo recién nacido o se encuentre en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, debiendo, en consecuencia, para los efectos de poner término a la respectiva relación, solicitarse la correspondiente autorización judicial en conformidad al citado artículo 174.
 
 

¿Cuál es el período duración del fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. La circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenido.

 


¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario y cuál es su incidencia en la duración del fuero?
De acuerdo con lo establecido en el inciso tercero del artículo 196, si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal o de post natal se prolongará por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. Ahora, en el evento de otorgarse una licencia de post natal suplementario, se prolongará el periodo de fuero maternal, por cuanto de acuerdo lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.

 

¿Se extiende el periodo de fuero maternal en caso de que la trabajadora haga uso de una licencia médica por enfermedad grave del hijo menor de un año?
La existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal. Tampoco incide en la duración del fuero el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo.
 
 

¿Cuánto dura el fuero maternal?
El fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En otras palabras, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.

 

Otros

¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de trasladar a la trabajadora embarazada a un trabajo que no sea perjudicial para su estado de salud?
La trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo; e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. Si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez.

¿Existe derecho a días de permiso pagado en caso de contraer matrimonio un trabajador(a)?
Sí. Todo trabajador(a) que contraiga matrimonio tiene derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual. Este permiso se puede utilizar, a elección del trabajador(a), en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración. Para hacer uso del beneficio el trabajador(a) debe dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación. Cabe hacer presente que, mediante Ord. 2888 de 31.05.2016, la Dirección del Trabajo ha señalado que este beneficio también resulta aplicable a quienes han celebrado un acuerdo de unión civil.

 

¿Qué se entiende por horario nocturno para determinar si la jornada laboral que realiza una dependiente embarazada es o no perjudicial para su salud?
La ley impone una obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada que trabaja en horario nocturno, cual es cambiarla de trabajo sin reducción de sus remuneraciones, correspondiéndole al empleador precisar un trabajo alternativo a la trabajadora, que no sea perjudicial para su estado de embarazo, en ejercicio de su facultad de administración reconocida por la legislación. Para estos efectos, se entiende por trabajo nocturno el que se desarrolla entre las veintidós y las siete horas.

 

¿Puede el empleador condicionar la contratación de una trabajadora a la ausencia o existencia de embarazo?
Ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

 

¿Debe el empleador mantener las remuneraciones de la trabajadora si se le debe cambiar de funciones por estar embarazada?
La ley impone una doble obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada cuyo trabajo es perjudicial para su salud, cual es, por una parte, cambiarla de trabajo, y, por otra, no reducir sus remuneraciones producto del cambio. De esta manera, el empleador debe seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba antes de que se produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efectúa de noche), que la dependiente no puede cumplir derivado del cambio de funciones que el empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal.

 

Permiso de Alimentación


¿Puede el padre hacer uso del permiso de alimentación por el hijo menor de dos años?
Sí, el padre puede hacer uso de este beneficio toda vez que, en caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos pueden acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.

 

¿Pueden las partes convenir que el permiso para alimentar al hijo dure menos de una hora?
El derecho a alimentar consagrado en la norma legal no puede ser renunciado en forma alguna y le resulta aplicable a toda trabajadora (o al padre trabajador que hace uso del beneficio) que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. De esta forma, resulta improcedente que se pacte que el permiso para dar alimento a sus hijos dure, en su conjunto, menos de una hora al día.

¿El tiempo ocupado por la trabajadora para trasladarse a la sala cuna para dar alimento a su hijo se agrega a la hora que dispone para tales efectos?
Tratándose de empresas que estén obligadas a otorgar el beneficio de sala cuna por tener contratadas 20 o más mujeres trabajadoras, el período de tiempo para alimentar al menor en sala cuna se amplía al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.

 

¿El tiempo de permiso para alimentar a los hijos en sala cuna aumenta si se tiene más de un hijo en el establecimiento?
El tiempo máximo de una hora en dos porciones, que tiene la madre trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) para dar alimento a los hijos que se establece en el referido artículo 206, es por cada hijo menor de 2 años que se mantiene en la sala cuna. Ahora bien, toda vez que el legislador ha extendido el derecho de las madres trabajadoras a alimentar a sus hijos aun cuando no exista sala cuna, la doctrina precedentemente señalada resultaría aplicable aun cuando no exista la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna, de manera que si la trabajadora tiene hijos de una misma edad o nacidos en parto múltiple o de distinta edad menores de dos años, el tiempo máximo de una hora que tiene derecho para alimentar a sus hijos es por cada hijo menor de dos años.

 

¿Cómo se otorga el permiso para dar alimento al hijo cuando la trabajadora tiene una jornada parcial de trabajo?
En el caso que la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tenga convenida una jornada parcial de trabajo no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que la(el) dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al día, debiendo ejercerse de alguna de las formas antes señaladas. Sin embargo, si bien el permiso de alimentación procede respecto las trabajadoras que han pactado una jornada parcial, su otorgamiento estará condicionado a la circunstancia de que la duración de la jornada diaria pactada sea de tal extensión que permita que, por otra parte, la trabajadora pueda dar cumplimiento a las funciones convenidas, esto es, que no impida el cumplimiento total o parcial de la media jornada.

 

¿Cómo puede ejercerse el derecho a disponer de una hora al día para alimentar a los hijos menores de dos años?
Las trabajadoras (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

 

¿Puede disponer la trabajadora del permiso de una hora al día para alimentar al hijo si éste permanece en su hogar o en otro sitio?
El legislador ha establecido expresamente en el inciso 4º del referido artículo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. De esta forma, toda trabajadora que tenga un hijo menor de dos años tiene derecho a disponer de una hora al día para darle alimento, independiente del lugar en que permanezca el hijo menor de dos años mientras su madre trabaja.

 

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¿En qué circunstancias el empleador debe pagar a la trabajadora el valor de los pasajes por el transporte que se use para concurrir a la sala cuna?
Tratándose de empresas que estén obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna por ocupar veinte o más trabajadoras, el período de una hora al día que dispone la trabajadora (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) para dar alimento a sus hijos menores de dos años se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador debe pagar a la dependiente el valor de los pasajes por el transporte empleado para: a) la ida y regreso del menor, esto es, del hijo, al respectivo establecimiento (sala cuna), y b) el que debe utilizar la madre para concurrir a la sala cuna a dar alimento al hijo menor de dos años.

 

¿A qué distancia debe encontrarse la sala cuna para que la trabajadora tenga derecho al pago del traslado cuando hace uso del permiso de alimentación?
Se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a la hora de permiso para dar alimento al hijo respecto de una trabajadora remunerada a trato?
En el caso que la dependiente (o el padre trabajador que hace uso del beneficio) esté remunerada a trato u otra remuneración variable la remuneración correspondiente a la hora de permiso a que se refiere la norma legal citada debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y dividirse el resultado por el número mensual de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de permiso que hicieron uso.

 

Permiso Paterno

¿Debe el trabajador solicitar al empleador el permiso por nacimiento de un hijo para hacerlo efectivo?
Si bien es cierto el permiso de cinco días por nacimiento de un hijo constituye un derecho de carácter irrenunciable para el padre trabajador, no lo es menos que el carácter de "permiso" que este representa implica que su ejercicio no puede significar desconocer las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y los deberes que le asisten para con el empleador. De esta forma, el trabajador debe solicitarlo, sea a éste o a quien lo represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición.

 

¿Deben indemnizarse los días de permiso por nacimiento de un hijo que no alcanza a utilizar el trabajador por terminar su contrato durante el período de permiso?
El legislador estableció en forma precisa, tanto el período dentro del cual debe hacerse uso del permiso en comento, como la forma de hacerlo efectivo. Así, respecto del período u oportunidad en que corresponde ejercerlo, la ley señala expresamente que éste deberá materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo, sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza. De esta manera, el trabajador cuyo contrato de trabajo termina durante el período que comprende el beneficio, no tiene derecho a que se le compensen los días que se encontraban pendientes por tal concepto, a la fecha de término de su relación laboral por tal causa.

¿Puede el trabajador que ha sido padre hacer uso del permiso por nacimiento de un hijo en una oportunidad distinta a la señalada en la ley cuando se encuentra haciendo uso de una licencia médica superior a un mes?
La ley señala expresamente que éste deberá materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo, sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza, salvo la situación especial relativa al padre adoptante. De esta manera, por imperativo legal, el permiso en cuestión debe utilizarse necesariamente dentro del señalado período, por lo que si el trabajador beneficiario, desde la fecha de nacimiento y durante todo el período mensual que lo precede, no se encuentra prestando servicios a causa de una licencia médica, no tiene derecho a impetrar con posterioridad el aludido beneficio, puesto que, como ya se dijera, el mismo debe necesariamente hacerse efectivo dentro del primer mes de nacimiento del hijo.

¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el padre que se encuentra en proceso de adopción de un hijo?
El padre tiene derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso también se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se cuenta a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor. Ahora bien, en lo que respecta al padre que se encuentre en proceso de adopción la ley no ha hecho distingo alguno, por lo cual, tiene derecho a impetrar cinco días de permiso pagado por tal causa.

 

¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre en caso de nacimiento múltiple?
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/103 de 02.09.2005, que el permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos producto del embarazo.

 

¿Cómo se ejerce el derecho a los días de permiso pagado que le asiste al trabajador que ha sido padre?
Si el trabajador utiliza el permiso desde el momento del parto, los cinco días de permiso pagado deberán utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo aquellas que derivan de la existencia de días de descanso semanal que pudieren incidir en el período. Por el contrario, si opta por utilizarlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, podrá distribuir los cinco días de permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada. Cabe indicar que el permiso por los cinco días que debe otorgar el empleador al padre trabajador debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo a considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste, legal o convencional.

 

¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre?
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso también se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se cuenta a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620.

 

Sala cuna

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¿La trabajadora tiene derecho a utilizar la sala cuna cuando se encuentra gozando de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo(a) menor de dos años?
La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.

 

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¿Puede convenirse el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando la trabajadora labora en circunstancias muy especiales y no resulta posible proporcionar el beneficio en la forma que la ley indica ?
La Dirección del Trabajo en forma muy excepcional ha permitido a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente facultado a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley ha señalado para proporcionar el beneficio (Tratándose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que cuente con la autorización debida; que se desempeñan en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven, durante la duración de éstas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos; o cuando prestan servicios en horarios nocturnos).

 

¿Se encuentra el empleador en la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna los días sábado, domingo o festivos o en horario nocturno, si la trabajadora por contrato debe laborar en tales días?
La obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna recae exclusivamente en el empleador y debe abarcar toda la jornada laboral de la dependiente, toda vez que lo que persigue el legislador al establecer tal derecho es que la mujer trabajadora pueda dejar a su hijo en un lugar mientras trabaja para el empleador, de manera que si por contrato de trabajadora debe laborar en día sábado, domingo e incluso en días festivos, el empleador está obligado a proporcionar sala cuna en dichos días, así como también en horario nocturno si a la trabajadora le corresponde trabajar de noche.

 

¿Puede la Dirección del Trabajo eximir a un empleador de su obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna?
El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2 º del artículo 5º del Código del Trabajo, de carácter irrenunciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le impone el artículo 203 del mismo cuerpo legal.

 

¿Cuáles son las formas en que un empleador puede cumplir con la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna?
El empleador -que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil- puede dar cumplimiento a la obligación antes señalada a través de tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.

 

¿El beneficio de sala cuna se termina cuando la empresa disminuye a menos de 20 las trabajadoras contratadas?
Si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número inferior a 20, la Dirección del Trabajo ha señalado que se extinguiría la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto ya el empleador no se encontraría en la situación prevista por la ley. Lo anterior, es sin perjuicio de que el empleador voluntariamente quiera otorgar el señalado beneficio. Respecto de las trabajadoras que venían haciendo uso del beneficio de sala cuna, éste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que extingue el beneficio.

 

¿A qué distancia de la empresa debería ubicarse la sala cuna que el empleador tenga a disposición de sus trabajadoras?
Se entiende que el empleador que decide pagar directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

 

¿Puede el padre disponer del beneficio de sala cuna de su empresa si su cónyuge fallece?
Si la madre fallece, el padre trabajador tendrá derecho a sala cuna si este beneficio fuere exigible a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más, siempre que el trabajador no haya sido privado del cuidado personal de su hijo/a por sentencia judicial.

 

¿Puede otro trabajador o trabajadora a quien se le concedió judicialmente el cuidado de un menor de dos años disponer del beneficio de sala cuna en su empresa?
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrán los derechos de sala cuna y pago del valor de los pasajes para la ida y regreso al establecimiento si estos beneficios fueren exigibles a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o más.

¿Es obligación del empleador pagar la sala cuna que utiliza la trabajadora y que no corresponde a la que él designó?
Si la trabajadora no lleva a su hijo a la sala cuna designada por el empleador no existirá para éste obligación alguna de pagar el costo de aquella donde la madre trabajadora lleve a su hijo, así como tampoco el costo que implique para la dependiente mantener a su hijo en su propio hogar.

 
 
Fuente: www.dt.gob.cl
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