LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR
El sueldo es el salario obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Los valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del 01 de julio de 2015 son los siguientes: a) $9.899 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $252.882. b) $6.075 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere de $252.882 y no exceda de $369.362. c) $1.920 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $369.362 y no exceda de $576.080. d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $576.080 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas.
La asignación por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso. Lo que se pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente.
Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. No son imponibles, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las asignaciones familiares, la indemnización por años de servicios y las demás que deban pagarse al extinguirse el contrato, y, en general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. Resulta fundamental para que no constituya remuneración el monto que pague el empleador por viático, que este guarde relación con los fines que persigue tal beneficio, esto es, que se utilice para solventar los gastos señalados precedentemente y que, además, sea de monto razonable y prudente.
No. El empleador no puede intervenir en el pago de propinas, efectuar descuento alguno por tal concepto, así como tampoco puede intervenir en la modalidad de distribución que utilicen los trabajadores para su repartición, debiendo consignarse que en caso de ser pagadas las propinas mediante sistema de tarjetas el empleador deberá cancelarlas al trabajador en un plazo máximo de siete (7) días hábiles desde que fueron pagadas por el cliente.
La asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos. El monto máximo, no imponible, a convenir estará dado por las necesidades que se quieren cubrir, en relación con la cuantía de los dineros o valores que manejan, pero el monto debe ser el razonable y prudente para tales fines.
Sí. El empleador debe sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que debe pagarse por el cliente, salvo que éste manifieste su voluntad en contrario.
La asignación de colación no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Aun cuando la asignación de colación haya sido excluida del concepto de remuneración, adquirirá tal carácter en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda los gastos razonables de colación en que el dependiente debe incurrir para alimentarse durante las horas de trabajo. Así las cosas, la asignación de colación no será imponible si su monto dice relación con: a) el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por esa prestación, b) al rango socio-económico del dependiente, y c) al nivel de remuneraciones del mismo.
El trabajador que percibe una remuneración inferior a la que le correspondería en un determinado mes, aún cuando firme el comprobante de pago, tiene derecho a denunciar tal hecho a la Inspección del Trabajo respectiva para que se efectúe la correspondiente fiscalización.
No existiría inconveniente legal para que el empleador entregue a los dependientes el comprobante de pago de remuneraciones por Internet, teniéndose presente que la impresión del documento para obtenerlo físicamente no necesariamente implicará que el trabajador esté de acuerdo con la cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la remuneración pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la Inspección del Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede verse coartado por la circunstancia de haber imprimido el comprobante de pago de remuneraciones, aun cuando éste tenga impresa una leyenda que diga, por ejemplo, que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningún reclamo posterior que hacer.
El legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante señalado, sin perjuicio de que el empleador, conforme a la facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección, y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia.
El inciso primero, del artículo 58, del Código del Trabajo, establece los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, siendo éstos los siguientes: a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales y, d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. La Dirección del Trabajo ha establecido que el legislador ha previsto un orden de preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por ejemplo, las cotizaciones de seguridad social prevalecen por sobre las cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar. Sin embargo, en cuanto al orden en que se deben realizar los descuentos por pensiones alimenticias, la Dirección del Trabajo carece de competencia, toda vez que se trata de una materia de carácter judicial, correspondiendo al juez que conoce de la causa establecer la base de cálculo de la respectiva pensión alimenticia, y la forma o lugar que ocuparía su retención en la remuneración del trabajador.
No resulta jurídicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario. De esta forma, la venta de productos de la empresa que se pagan con cheques que resulten incobrables para el empleador, constituye un riesgo que siempre debe asumir el empleador, sin que sea procedente traspasarlo al trabajador. En consecuencia, el empleador no podría deducir, retener o compensar suma alguna al trabajador por el no pago de efectos de comercio que el mismo empleador haya autorizado recibir como medio de pago por los bienes y servicios que proporciona su establecimiento a terceros.
Cuando el trabajador ha pactado una remuneración fija mensual, para determinar el descuento por un día no laborado debe dividirse tal remuneración por 30. Cuando la remuneración es convenida mensualmente, el empleador está remunerando los días laborados y todos aquellos del mes en que no se presta servicio, razón por la cual la división se efectúa por 30, cualquiera sea la cantidad de días que contemple un determinado mes.
La asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos. El empleador sólo podrá descontar de la señalada asignación montos por pérdidas de dinero o valores hasta la concurrencia del monto de la asignación por pérdida de caja que ambas partes acordaron en el contrato, éste no podrá ser superior al 15%de la remuneración total.
El empleador al término de cada semana debe sumar las horas trabajadas consignadas en el registro de asistencia y anotar tal sumatoria en él y el trabajador firmar en señal de aceptación. De esta manera, si la sumatoria de la semana da una cantidad de horas trabajadas inferior a la convenida en el contrato el empleador se encontrará facultado para descontar de la remuneración del mes el tiempo no laborado, esto es, las horas que faltaron para completar la jornada ordinaria convenida.
El empleador sólo puede descontar de las remuneraciones el tiempo no laborado por el dependiente si éste tiene un sueldo fijo pactado en el contrato, y si su remuneración fuera mixta, esto es, sueldo más remuneración variable, el descuento procedería sólo del sueldo convenido, no siendo jurídicamente procedente descuento por tal materia si el trabajador percibiera exclusivamente remuneraciones variables como es el trato o la comisión.
Para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2° del artículo 58 del Código del trabajo, debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1° del mismo texto.
En el evento de que el empleador haya tenido pérdida en el ejercicio financiero no se encontraría en la obligación de pagar el beneficio por cuanto no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal obligación, cual es que el empleador haya obtenido utilidades líquidas en el respectivo año en el giro del negocio. Ahora bien, si el empleador otorgó a los dependientes anticipos a cuenta de la gratificación legal, como no nació para éstos el derecho al beneficio puede el empleador recuperar los pagos indebidos al momento del finiquito del trabajador y en aquella parte que corresponde al alcance líquido de la indemnización por años de servicios. En el caso de las remuneraciones líquidas en el mismo finiquito, sólo es factible su descuento en los términos previstos en el inciso 2°, del artículo 58, del Código del Trabajo, esto es, con autorización escrita del trabajador y limitado a un 15% de su remuneración mensual. Cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de servicio o de la indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de remuneración no está afecto al límite señalado, pero igualmente requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.
Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el pago de anticipos de la gratificación legal, la circunstancia de que el empleador estime que por el año comercial en cuestión la empresa obtendrá pérdida y que, por tanto, no se generará el derecho para que el trabajador perciba el referido beneficio, no faculta al empleador para dejar de cumplir con el pago de las sumas convenidas como anticipos de gratificación.
Si el empleador paga la gratificación legal en forma anual, esto es, a más tardar en el mes de abril del año siguiente al del ejercicio comercial correspondiente, para determinar el monto del beneficio deberá considerarse el subsidio percibido por el trabajador por el tiempo que el dependiente estuvo acogido a licencia médica. De esta manera, los trabajadores con licencia médica por enfermedad común, o maternal o por accidente del trabajo o enfermedad profesional, tienen derecho a gratificación por ese período, correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador.
Si el empleador paga mensualmente al trabajador la gratificación, esto es, anticipando el beneficio, no estará obligado a pagar el beneficio por el período en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica en un determinado mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal obligación. De esta forma, el correspondiente subsidio que reemplazará remuneración del trabajador por el período que dure la licencia médica deberá incluir la gratificación. De acuerdo con el dictamen 260/14 de 14.01.93, no procede impetrar del empleador el pago de la gratificación legal pagada anticipadamente mes a mes, cuando esta última está comprendida en el cálculo del subsidio en el caso de dependientes sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad común.
El legislador estableció la gratificación como un beneficio de carácter anual, teniendo como oportunidad de pago el mes de abril del año siguiente al cierre del ejercicio comercial correspondiente. No obstante lo anterior, conforme al principio de la autonomía de las partes, éstas pueden convenir en el contrato individual o colectivo de trabajo el pago anticipado del beneficio o el pago de anticipos, caso en el cual el empleador deberá efectuar la correspondiente liquidación de la gratificación en el mes antes indicado para determinar si lo percibido por el trabajador como anticipo de gratificación (debidamente reajustado) cubre el monto de la gratificación legal que le corresponde recibir conforme a alguna de las modalidades que otorga la ley para el pago del beneficio.
Cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificación que pague al dependiente no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales y el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos de determinar el monto de la gratificación, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.
El procedimiento para determinar el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador es el siguiente: una vez determinada la utilidad líquida el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el cálculo a los que no tengan derecho (los contratados por 30 días o menos, a los con gratificación convenida en el contrato, a los con gratificación conforme al artículo 50, etc.). Para obtener el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el año correspondiente, obteniéndose por resultado de tal operación un factor. Posteriormente se debe multiplicar la remuneración anual individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la gratificación del dependiente que percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago.
De conformidad con lo establecido en el artículo 52, del Código del Trabajo, los trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que, la expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional, corresponde a un número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcancen a completar un mes. De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el dictamen especifica que no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes.
La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará en la obligación de gratificar a su personal. Ahora bien, tratándose de una cooperativa obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b) precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan los restantes elementos nacerá la obligación de gratificar al personal.
La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. Se entiende por utilidad líquida la que resulte de deducir de la utilidad (que se ha determinado para el pago del impuesto a la renta) el 10% del valor del capital propio del empleador por interés de dicho capital. Por otra parte, para la determinación de la utilidad no se deben deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrará en la obligación de gratificar a su personal.
Sí. El legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador tiene remuneraciones variables, se calculan sobre el valor del ingreso mínimo mensual. Es del caso señalar que para que un trabajador con remuneraciones variables pueda tener derecho al pago de horas extraordinarias, tiene que tener convenido en su respectivo contrato el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, la cual conforme a lo dispuesto en el artículo 22, del Código del Trabajo, no puede exceder de 45 horas semanales.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un dependiente que se encuentra remunerado semanalmente debe dividirse el sueldo por el número de horas de la semana obteniéndose así el valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria diaria así obtenida debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o en el porcentaje que se haya pactado si es superior, para obtener el valor de la hora extraordinaria. A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0333333.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo por hora debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende su jornada semanal, a cuyo producto debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que contempla su jornada semanal. Finalmente, el resultado obtenido debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en seis días, debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar servicio (6), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,2.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en cinco días en la semana, debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar servicio (5), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,1666667.
De acuerdo con lo establecido en el inciso 3°, del artículo 32, del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador está remunerado sobre la base de tratos, comisiones, primas u otra remuneración variable, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 30, del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es la que excede de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. De esta manera, para determinar la existencia de horas extraordinarias, el empleador debe, al término de cada semana, sumar las horas consignadas en el registro de control de asistencia y anotar el resultado en el mismo registro, debiendo el dependiente firmar en señal de conformidad con la sumatoria. Ahora bien, si las horas extraordinarias se determinan por semana, en el evento de que un mes termine a mediado de semana, el empleador deberá esperar el término de dicha semana para determinar la existencia o no de horas extraordinarias y si las hubiera deberá pagarlas en el mes en que dicha semana terminó.
En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo pactado, y en caso de no existir éste, o que sea de un monto inferior al ingreso mínimo mensual, la hora extraordinaria se calcula conforme al valor que tenga el ingreso mínimo mensual.
Las horas extraordinarias deben calcularse sobre la base del sueldo que se hubiere convenido, cuyo concepto está fijado por el artículo 42 letra a) del precitado cuerpo legal, el cual lo define como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. De lo anterior se concluye que una remuneración o beneficio puede ser calificado como sueldo cuando reúne las siguientes condiciones copulativas: 1.- Que se trate de un estipendio fijo. 2.- Que se pague en dinero. 3.- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato. 4.- Que responda a una prestación de servicios. De esta forma, todas las remuneraciones o beneficios que reúnen los elementos señalados anteriormente, constituyen el sueldo del trabajador, que deberá servir de base para el cálculo del valor de las horas extraordinarias de trabajo, excluyéndose todos aquellos estipendios que no cumplan con dichas condiciones.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por 28. El producto de tal operación debe dividirse por 180 siendo el resultado el valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria diaria así obtenido debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior para obtener el valor de la hora extraordinaria. A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas semanales.
Las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo. El porcentaje antes indicado es el legal, esto es, el mínimo con que debe recargarse el sueldo para tal efecto y dicho recargo se aplica de igual forma sea que se trate de horas extras laboradas en días hábiles, domingos, festivos o en horario nocturno.
¿Puede enterarse el valor del ingreso mínimo mensual con la gratificación pagada mensualmente respecto del trabajador exceptuado del cumplimiento de jornada?
Para enterar el ingreso mínimo se debe tener presente que no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que deban ser pagados al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputan al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, ha establecido que no resulta jurídicamente procedente enterar el ingreso mínimo mensual con la gratificación legal o convencional, ya sea que esta última revista o no el carácter de garantizada, pagada mes a mes, salvo que se trate de contratos de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos, o de prórrogas de éstos, que sumadas al período inicial, no excedan de 60 días.
La ley N° 20.763, publicada en el Diario Oficial el 18 de julio de 2014, establece en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual a contar del 01 de julio de 2015, quedando fijado en $241.000 y, a contar del 01 de enero de 2016, tendrá un valor de $250.000.
En el ingreso mínimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago.
Si se convienen jornadas parciales de trabajo, resulta procedente pactar un sueldo equivalente al ingreso mínimo mensual proporcional a la jornada ordinaria de trabajo. Para determinar el monto mínimo que debería pagarse por una determinada jornada parcial debe multiplicarse el valor del ingreso mínimo mensual vigente por la cantidad de horas que comprenderá la jornada semanal pactada y el producto dividirse por 45, que corresponde a la duración máxima de la jornada de trabajo semanal.
El legislador ha distinguido varios tipos de remuneración, entre ellos, sueldo y gratificación, cada uno de los cuales presenta características y modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre sí. Ahora bien, teniendo presente el dictamen N° 6629, de 01.09.87, de la Dirección del Trabajo, que señala que no es posible establecer que en el sueldo mensual convenido se incluya la gratificación legal, debe concluirse que no es posible enterar el sueldo o el sueldo base, que debe ser equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, con la gratificación que se pague mes a mes.
Para que sea procedente que un dependiente perciba una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual, es requisito necesario que exista una jornada parcial y que ésta, a su vez, exija que el dependiente registre su asistencia en el sistema de control de asistencia de la empresa. De esta manera, aun cuando el dependiente no tenga convenida una jornada laboral en su contrato por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2° y siguientes del artículo 22, del Código del Trabajo, no puede percibir como remuneración un monto inferior al ingreso mínimo mensual.
¿Cuál es el procedimiento para solicitar autorización de la Dirección del Trabajo para mantener centralizado el libro de remuneraciones?
Si la empresa tiene establecimientos, faenas o sucursales y quiere centralizar la información sobre las remuneraciones en un solo libro de remuneraciones, debe solicitar la centralización del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la Dirección Regional del Trabajo de la jurisdicción donde se ubican los puestos de trabajo y si éstos se encuentran ubicados en más de una región tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de Atención de Usuarios de la Dirección del Trabajo. Para el otorgamiento de la autorización, la autoridad toma en consideración la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que la autorización que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carácter transitorio y mientras lo amerite la conducta laboral de la empresa.
¿Cuándo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones?
De conformidad con lo establecido en el artículo 62, del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
¿Cuáles son las regalías que se pueden convenir con los trabajadores agrícolas?
La remuneración del trabajador agrícola puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado.
¿El teléfono celular que la empresa proporciona al trabajador debe ser considerado como remuneración en especie?
La regalía de teléfono celular que proporciona la empresa al trabajador no se encuentra dentro de las excepciones contempladas en el inciso 2°, del Código del Trabajo, en el que se señalan qué estipendios no constituyen remuneración, por lo que debe concluirse que dicho beneficio constituiría remuneración en especie y, por ende, queda afecto a cotizaciones previsionales. No obstante lo anterior, habría que distinguir si la entrega de tal beneficio es en virtud de la prestación de servicios, esto es, es necesario para desarrollar las funciones, caso en que se podría estimar como una herramienta de trabajo y, en consecuencia no debería estar afecta a cotizaciones provisionales. Por el contrario, si el uso del teléfono celular es personalísimo, es decir, no está relacionado con la prestación de servicios y sólo lo usa el trabajador en su beneficio personal, debe ser considerado una regalía y por consiguiente afecta a cotizaciones previsionales.
Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variación que experimente el IPC en los seis meses anteriores, si en algunos de dichos meses el índice resultara negativo, debe procederse a efectuar la sumatoria de los índices del período, restándose aquellos negativos, y el resultado que arroje tal operatoria será el porcentaje en que deberán reajustarse las remuneraciones. En el caso de que el resultado final diera un valor negativo, no corresponde efectuar disminución de las remuneraciones de los trabajadores, sino que tan sólo no habría reajustabilidad.
¿Cuál es el procedimiento para calcular el reajuste del IPC para las remuneraciones adeudadas por el empleador?
Una vez identificado el mes inicial y final del respectivo período, se consultan las cifras correspondientes a los Índices Generales de Precios al Consumidor (I.P.C.) que mensualmente determina el INE. Luego se efectúa una división aritmética en la que el dividiendo es el Índice correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague la deuda) y el divisor es la cifra del Índice General del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial). El cociente de tal división se multiplica por 100 y al producto así obtenido se le resta 100. El resultado representa la variación del IPC entre los meses por los cuales se ha efectuado el cálculo. Finalmente, la cantidad a reajustar se multiplica por el porcentaje de variación del IPC ya calculado y este producto se divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar da el monto total reajustado.
El máximo de interés permitido para operaciones reajustables es determinado por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa anual, que rige desde el día en que aparece en el Diario Oficial, hasta el día anterior a la siguiente fecha de publicación. La determinación del interés por la referida Superintendencia se efectúa dentro de la primera quincena de cada mes y, por lo tanto está vigente por un periodo variable de alrededor de 30 días. Para efecto de cómputo del período durante el cual debe aplicarse el interés, se debe considerar el día siguiente a aquel en que debió cumplirse con la obligación y hasta el día anterior a aquel en que se cumpla efectivamente, en ambos casos, inclusive. El interés se devenga día a día, de forma que para obtener el interés diario, que es el plazo básico por el cual se devenga, debe dividirse cada tasa de interés anual correspondiente, por 360. El producto de la tasa de interés diaria por los días en que cada una de estas tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de interés de cada período. La suma de las tasas de interés de cada período determina la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago. Finalmente, la tasa de interés de todo el período de retraso en el pago, así calculada, se multiplica por la suma adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100; con ello se obtiene el monto correspondiente a intereses, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar, más el reajuste nos da el monto total adeudado.
¿Puede el empleador pagar las remuneraciones a sus trabajadores mediante el sistema de cajeros automáticos de Redbanc u otro similar?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, que no existe inconveniente jurídico para que el empleador, a solicitud de sus trabajadores les pague sus remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos de Redbanc siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado. Así, La Dirección del Trabajo ha limitado el pago a través del sistema señalado u otro similar, a dos requisitos, por una parte, que sea a solicitud de los trabajadores, y, en segundo lugar, que éstos puedan disponer de su dinero oportunamente, vale, decir, en la fecha en que deba pagarse según el contrato.
En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Este procedimiento excepcional de pago del remanente sólo opera tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. Si la suma adeudada es superior al monto indicado, los herederos, para obtener el pago del remanente, deben cumplir previamente con el trámite de posesión efectiva de la herencia.
¿La indemnización por años de servicio pactada en un contrato colectivo queda sujeta al límite de las 5 UTA en caso de fallecimiento del trabajador?
La norma legal sólo regula el pago de las remuneraciones y demás prestaciones que se encontraren pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador, no incluyéndose entre éstas la indemnización por años de servicio, toda vez que este beneficio no constituye remuneración y tampoco puede ser considerado una prestación pendiente al momento del deceso del dependiente, ya que se devenga precisamente una vez ocurrido el fallecimiento del mismo y siempre que tal beneficio se haya convenido previamente por las partes, toda vez que la ley no establece su procedencia en caso de muerte del trabajador. De esta forma, la indemnización por años de servicio pactada en un contrato colectivo debe ser pagada en la forma convenida por las partes, cualquiera sea su monto.
El artículo 71, inciso 1°, de la ley 16.744, establece que los afiliados afectados de alguna enfermedad profesional deben ser trasladados, por la empresa donde presten sus servicios, a otras faenas donde no estén expuestos al agente causante de la enfermedad. La Dirección del Trabajo ha señalado ha señalado que el ejercicio del derecho que la norma citada contempla sobre reubicación del trabajador afectado por una enfermedad profesional no puede significar un detrimento de sus condiciones remuneratorias. Así las cosas, al trabajador que es trasladado de faena a otra en las cuales no exista el agente causante de la enfermedad, se le debe mantener sus remuneraciones.
¿Qué debe entenderse por mes para los efectos del pago de las remuneraciones?
La Dirección del Trabajo ha precisado que la expresión "mes" no tiene por qué coincidir, necesariamente, con el mes calendario, de forma que "mes" para la legislación laboral es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el que va del 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.
El beneficio de casa-habitación que percibe el trabajador, reúne -inequívocamente- todos los caracteres propios de remuneración, toda vez que es una contraprestación en especie posible de avaluar en dinero y que se percibe por causa del contrato de trabajo, y además, no se encuentra dentro de las exclusiones que contempla el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo.
¿En qué circunstancias las partes pueden convenir un bono?
El concepto bono responde a una secuencia específica y determinada de la prestación de servicios, como por ejemplo, el estímulo a la productividad, a la asistencia, a la eficiencia, a la puntualidad, etc. De esta forma, si se quiere incentivar un aspecto de la relación laboral las partes son libres para convenir el pago de un determinado monto que se encuentren condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos que las mismas partes fijan, de manera que cumpliéndose los requisitos se devenga el bono.
Finalmente, cabe señalar que el bono es remuneración y por tanto imponible, por ser una contraprestación en dinero que percibe el dependiente del empleador por causa del contrato de trabajo.
Remuneración variable
¿Debe modificarse en el contrato de trabajo la cláusula relativa a las comisiones por efecto del ajuste establecido en la ley 20.281, que dispone equiparar el sueldo base con el ingreso mínimo mensual?
Respecto de los trabajadores contratados con anterioridad al 21 de julio de 2008, fecha de publicación de la ley 20.281, que tenían pactado en su contrato de trabajo remuneraciones constituidas por comisiones y un sueldo base inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el empleador se encuentra en la obligación de ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que debe reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Respecto de este tema debe señalarse que, no resulta procedente que el empleador disponga una modificación al contrato de trabajo alterando la estipulación relativa a las remuneraciones o la forma de determinarse las comisiones, por cuanto el ajuste en referencia sólo debe materializarse en la respectiva liquidación de remuneraciones que debe entregarse al trabajador junto con el pago.
¿Quién debe asumir el costo para completar el valor del ingreso mínimo en los términos señalados en la ley Nº 20.281 cuando el mencionado ingreso mínimo se reajusta por ley?
El ejercicio de la facultad excepcional conferida al empleador en orden a efectuar el ajuste del sueldo con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores previsto en el Art. transitorio de la ley Nº 20.281, sólo procede respecto del ingreso mínimo mensual que regía a la fecha de entrada en vigencia de la mencionada ley, vale decir, $159.000, constituyendo, por lo tanto, dicho valor el único parámetro que debe considerarse para aplicar tal ajuste. En efecto, las condiciones en que debe operar el ajuste de remuneraciones de que se trata, son únicamente las establecidas en el marco normativo que lo regula, vale decir, el artículo transitorio en comento, norma ésta que por su carácter temporal y excepcional impide extender su ámbito de aplicación a situaciones no previstas en dicha normativa, como ocurriría, por ejemplo, si se estableciera que para tales efectos puede considerarse un ingreso mínimo mensual de monto distinto al existente a esa época, vale decir, $ 159.000.
Acorde a todo lo expuesto, el ajuste de remuneraciones de que se trata debe seguir efectuándose sobre el valor mencionado anteriormente, vale decir, sobre $ 159.000, pero no así, sobre la diferencia que se produzca entre dicho valor y el nuevo monto del ingreso mínimo mensual que la ley establece cada año. De esta forma, la diferencia resultante entre los $ 159.000 correspondientes al monto del ingreso mínimo mensual que debe considerarse para los efectos del señalado ajuste de remuneraciones y el nuevo monto que por tal concepto fije la ley, debe ser asumido por el empleador, no correspondiendo, por las razones ya anotadas, que ésta se entere con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores.
La conclusión anterior se ve reforzada si se considera que, como ya se expresara, por expreso mandato del legislador, el sueldo o sueldo base debe ser equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, de suerte tal que cada vez que se produzca una alteración de este último, el empleador estará obligado a garantizar que el aludido sueldo base se ajuste al nuevo monto fijado por tal concepto, lo que implica que éste deberá ser incrementado cada vez que se produzca un aumento de dicho estipendio, pero sin poder efectuar tal adecuación con cargo a la remuneración variable del trabajador . Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 1588/027 de 27/04/2009.
¿Cuál es el procedimiento para ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo dispuesto por la ley 20.281?
En relación a la forma de efectuar el ajuste dispuesto por la ley Nº 20.281, debe señalarse que la modalidad aplicable sería la siguiente: en primer lugar, debe determinarse la diferencia que existe entre el sueldo base pactado y el valor del ingreso mínimo mensual; en el evento de no existir sueldo base la diferencia sería el valor del referido ingreso mínimo. En segundo término, debe descontarse de la remuneración variable devengada por el trabajador en el mes respectivo el monto que represente la diferencia antes determinada. Por último, debe procederse a la confección de la liquidación de remuneraciones, la cual debe reflejar el ajuste realizado.
¿Cómo debe remunerarse el tiempo en que el trabajador no realiza las labores convenidas por causa ajena a su voluntad?
Para remunerar los días que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no les son imputables, debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por el dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual.
¿Puede el empleador modificar la cartera de clientes que mantiene el trabajador?
Respecto de la cartera de clientes que mantiene un trabajador, que generan sus comisiones, cabe señalar que la prestación de servicio debe operar de la forma pactada en el contrato y si el dependiente tiene asignada una cartera de clientes predeterminada, con la cual trabaja y devenga sus comisiones, el empleador no podría quitársela o reducírsela por cuando estaría alterando las condiciones en que se efectúa al trabajo convenido. En el evento de que los trabajadores no tengan una cartera de clientes predeterminada sino que ella varía constantemente, toda vez que se encuentra relacionada en forma directa con la labor de los vendedores de suyo fluctuante, no resultaría posible estimar que el empleador se encontraría obligado a mantener a dichos trabajadores la cartera determinada de clientes.
¿Puede el empleador condicionar el pago de la comisión al cumplimiento de un requisito ajeno a la voluntad de las partes?
De conformidad con lo establecido en la letra c) del artículo 42 del Código del Trabajo, comisión es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de las operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Ahora bien, la modalidad remunerativa de "comisión" no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta lícito sujetar el nacimiento de la comisión a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en cada contrato de trabajo (Dictamen 5038/290 de 04.10.99). La ley Nº 20.611, recoge lo señalado anteriormente al agregar en el inciso primero del art. 55 lo siguiente: ''En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.
¿Si el trabajador no alcanza a enterar el valor del ingreso mínimo con las comisiones devengadas en el mes debe el empleador pagar la diferencia?
Si el trabajador está sujeto al cumplimiento de una jornada de trabajo, resulta obligatorio para el empleador pagar un sueldo base si el dependiente está remunerado sobre la base de comisiones, sueldo que no puede ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. Si el trabajador remunerado sobre la base de comisiones está exento del cumplimiento de jornada, por encontrarse en alguna de las situaciones previstas por el legislador en el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo, no resultará obligatorio para el empleador pagar un sueldo base, pero lo que devengue el dependiente por concepto de comisiones no puede importar un monto inferior al valor del ingreso mínimo mensual, y de no alcanzarse éste el empleador se encuentra en la obligación de pagar la diferencia.
¿Debe considerarse el IVA para los efectos de calcular las comisiones que por concepto de remuneración deben percibir los vendedores sujetos a este sistema remuneracional?
Las comisiones deben calcularse sobre el valor neto de venta al público, excluyéndose de él, el Impuesto al Valor Agregado (I.V.A.), a excepción de aquellos casos en que en virtud de una convención, se determinen sobre el valor bruto de la venta.
Semana corrida
¿El cálculo de la semana corrida debe efectuarse antes o después de efectuado el ajuste a que se refiere el artículo transitorio de la ley 20.281?
El artículo transitorio de la ley 20.281 estableció que los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Ahora bien, respecto de la base de cálculo del beneficio de la semana corrida cuando ha operado el ajuste precedentemente señalado respecto de trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual y remuneraciones variables, deberá considerarse el monto resultante de estas últimas, después de efectuar el ajuste a que alude el artículo transitorio de la ley Nº 20.281.
¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo de la semana corrida?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que debe incluirse en la base de cálculo de la semana corrida el estipendio que reúne los siguientes requisitos: que el mismo revista el carácter de remuneración; que esta remuneración se devengue diariamente y, por último, que sea una remuneración principal y ordinaria. Respecto del primer requisito, esto es, que constituya una remuneración, debe tenerse presente lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 41 del Código del Trabajo, norma que define el concepto de remuneración señalando que es una contraprestación en dinero o una adicional en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo. En cuanto al segundo requisito, esto es, que la remuneración se devengue diariamente, debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. En lo que dice relación con el último requisito, vale decir, que la remuneración sea principal y ordinaria, debe indicarse que éstas son aquellas que subsisten por sí mismas, independientemente de otra remuneración. De esta forma, tratándose de una remuneración fija, correspondería considerar el sueldo base diario por ser éste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal, toda vez que subsiste por sí mismo, en forma independiente de toda otra remuneración.
¿El trabajador remunerado por sueldo base y tratos tiene derecho a la semana corrida?
Si el dependiente se encuentra remunerado, además del sueldo, con tratos, esto es, según la cantidad de piezas, medidas u obras producidas, tiene derecho al beneficio de la semana corrida que se establece en el artículo 45 del referido Código, el cual se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. De esta forma, para determinar el valor de la semana corrida debe dividirse la suma total de los tratos diarios devengados por el número de días en que legalmente debió laborar el trabajador en la respectiva semana.
¿El trabajador remunerado exclusivamente a trato tiene derecho a la semana corrida?
La Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados exclusivamente sobre la base de tratos o incentivos diarios, o comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, tienen derecho al beneficio de la semana corrida, aun cuando se le liquide su remuneración en forma mensual.
¿Se puede calcular en forma mensual el monto que corresponde pagar por concepto de semana corrida?
La Dirección del Trabajo, reconociendo la existencia de diversos tipos y múltiples formulas de cálculo y pago de las remuneraciones variables convenidas, que impiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calcule conforme al promedio de remuneraciones devengadas semanalmente, ha determinado que su cálculo puede ser mensual. En tal caso debe aplicarse el procedimiento siguiente: a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el trabajador en el mes correspondiente y, b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en dicho período mensual. c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en dicho lapso. A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a viernes, y en el respectivo período mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales corresponden al número de días que laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en dicho lapso.
¿El trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida?
La Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados por hora también tienen derecho al beneficio de la semana corrida. En efecto, mediante dictamen 1276/072 de 08.03.94, la referida Dirección ha señalado que el beneficio del pago por los días domingo y festivos corresponde tanto a trabajadores remunerados por día como a aquellos remunerados por hora o por fracción de tiempo inferior a un mes, a trato o por unidad de pieza, medida u obra.
¿El trabajador remunerado mensualmente sobre la base del sistema de "pozo" percibiendo un porcentaje o comisión del total de las ventas que se realicen en el mes tiene derecho a semana corrida?
Los trabajadores que son remunerados sobre la base de un porcentaje de la venta bruta total mensual, que se reparte entre ellos, en partes iguales o según sus especialidades, están afectos a un procedimiento de ganancia colectiva, debiendo considerarse que tales dependientes son remunerados mensualmente, por lo que el pago de los días domingo y festivos se encuentra incluido en la contraprestación convenida, no asistiéndoles el derecho a pago de semana corrida.
¿El trabajador que tiene distribuida su jornada semanal en menos de cinco días tiene derecho a la semana corrida?
Los trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o incentivos diarios, o comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45 del Código del Trabajo.
¿Cómo se calcula el monto que debe pagarse por semana corrida?
Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. El resultado de tal operación es lo que el empleador deberá pagar por el domingo y por cada festivo que existan en dicha semana. No deben ser considerados los pagos que tengan el carácter de accesorio o extraordinario como, por ejemplo, gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones u otros.
¿El trabajador remunerado por sueldo base y comisiones tiene derecho a la semana corrida?
Tratándose de un trabajador remunerado por sueldo mensual, que conforme se establece en el inciso 3º del artículo 44 del referido Código no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, que percibe además comisiones, tiene derecho al beneficio de la semana corrida, la cual se calculará dividiendo la suma total de las comisiones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la respectiva semana.
Descuentos obligatorios a la remuneración del trabajador
El impuesto único al trabajador: el empleador es el recaudador del impuesto y debe pagarlo en la Tesorería General de la República.
Cotizaciones de seguridad social: el empleador debe retener de la remuneración las cotizaciones previsionales y enterarlas en el organismo previsional correspondiente (pensiones y salud).
Las cuotas sindicales: el empleador debe descontarlas en los casos y plazo que establece la ley, y enterarlas a la organización sindical respectiva.
Las obligaciones contraídas: con instituciones de previsión y organismos públicos.