TRABAJADOR (A) DE CASA PARTICULAR

 
Explica cómo se norma la labor de las personas que realizan trabajos en casas particulares, tanto puertas afuera como puertas adentro
 

¿Qué se entiende por 'trabajador de casa particular'?

Las personas que se dedican en forma continua, sea a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo o de asistencia propios del hogar. También se sujetan a estas disposiciones especiales las personas dedicadas a atender personas con necesidades especiales de asistencia y choferes.
 

¿Es necesario firmar un contrato con un trabajador de casa particular?

Es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) queden estipuladas. Incluso se exige para quienes trabajen sólo algunas horas a la semana. El empleador deberá registrar el contrato firmado por ambas partes dentro de los quince días siguientes a su celebración en una oficina de la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio en que se efectuará la labor o en el sitio web de esa entidad.
 

¿Cómo fiscaliza la Inspección del Trabajo el cumplimiento del contrato?

La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento.

El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio o solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida.

¿Qué debe considerar el contrato?

.Fecha y lugar donde se firma el contrato.
.Individualización de ambas partes (empleador y empleado) considerando: RUT, nombres, apellidos y domicilio.
.Fecha de inicio de actividades.
.Funciones que debe realizar el trabajador.
.Domicilio en el que se prestarán las funciones.
.La obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales, si es el caso.
.Tipo de remuneración y monto bruto de ésta.
.Precisar si el trabajador será beneficiado con aguinaldos, bonos y asignación de locomoción u otros beneficios adicionales que el empleador les da como: alimentos, casa habitación u otros.
.Duración del contrato (en caso de ser a plazo fijo, indicar cuándo expira).
.Especificar si el trabajador vivirá en la casa del empleador.
.Para que el documento sea válido debe contener la firma de ambas partes.

El contrato puede ser redactado por el empleador o utilizar los formatos que se venden en librerías.

¿Hay un período de prueba?

Sí, las primeras dos semanas del contrato se consideran de prueba. En ese lapso tanto el trabajador como el empleador puede dar término al contrato siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días trabajados. No hay que pagar indemnización en este caso.

¿Hay una remuneración mínima?

El ingreso mínimo de las trabajadoras y trabajadores de casa particular es el mismo de los otros trabajadores, fijado por ley. En el caso de las empleadas puertas adentro, el alojamiento y la alimentación no se pueden descontar de la remuneración.

¿Hay que entregar recibos o comprobantes?

Sí. El empleador debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.

¿Hay que pagar previsión y salud?

Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al IPS (10% más una cifra variable que depende de cada AFP).

La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual.
Además hay que cotizar el 1,11% de la renta en una AFP para efectos de indemnización a todo evento, cuyo monto es de cargo del empleador.
El empleador debe pagar además una cotización de un 2,2% que va a la cuenta individual del trabajador o trabajadora para el seguro de cesantía y un 0,8% para el Fondo Solidario del seguro de cesantía.

¿Cuáles son las extensiones de la jornada de trabajo para las trabajadoras o trabajadores puertas afuera?

La jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador está sujeta a las siguientes reglas:
No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales.
Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.
Se les considerará al menos media hora como horario de colación.

¿Puede haber horas extras?

Las partes pueden acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo de al menos el 50 % del sueldo convenido. Una trabajadora o trabajador no puede laborar más de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella.

¿Qué ocurre con las trabajadoras o trabajadores puertas adentro?

Para las trabajadoras y trabajadores puertas adentro no hay horarios definidos, pero debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de la siguiente manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y tres horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los tiempos para comidas. Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.

Los trabajadores y trabajadoras de casa particular puertas adentro tienen derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. Si se acumulan, se los deben otorgar dentro del mismo mes calendario y no se pueden cambiar por dinero. Tienen derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.

¿Tienen derecho a vacaciones?

Tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores: 15 días hábiles anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de servicio.

Si el trabajador lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados.

El trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar servicios al empleador, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le compense en dinero, el tiempo que por concepto de vacaciones le habría correspondido. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio, que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho a una indemnización proporcional.

Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles. Por ejemplo, si una persona trabaja una vez a la semana los días jueves, cumplido un año de prestación de servicios, tendrá derecho a vacaciones los días jueves durante 15 días hábiles.
 

¿Qué pasa en caso de enfermedad?

Si el trabajador se enferma, el empleador debe conservarle su puesto sin derecho a remuneración por un plazo que depende del tiempo que lleve trabajando. Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce meses o más.

Al mismo tiempo, el empleador está obligado a dar aviso a Fonasa o a la Isapre del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente.

La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada.
 

¿Hay derecho a fuero maternal?

Sí. Tal como lo establece el título correspondiente del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce semanas después de él.

Además tiene derecho a un permiso parental postnatal que podrá ejercerse de dos formas: 12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de subsidio, o de 18 semanas si la madre elige regresar a su trabajo por media jornada, en cuyo caso el subsidio será por la mitad del monto.

¿Qué hay que hacer para dar término al contrato?

El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo o por despido. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal. Si la causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moralidad o a la honradez o malos tratos, el empleador debe además probarla.

¿Hay indemnizaciones por término de contrato?

Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento", y de ese fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización. El monto de la indemnización corresponderá a los aportes hechos en el período de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneración del empleado y de su cotización previsional y debe hacerse durante un máximo de once años con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la relación laboral.
 

¿Se puede obligar a las trabajadoras a usar delantales en espacios públicos?

No, ningún empleador podrá obligar a usar delantales o uniformes en espacios públicos, como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.
 

¿Puede un empleador reducir el sueldo de la trabajadora o trabajador al ajustar su horario a lo que dispone la ley?

No, el empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuestos por la ley.
 
 
Nota: La información aquí contenida es un material de referencia para entender el funcionamiento de las leyes. En ningún caso debe ser considerada como la ley en sí, doctrina, argumento legal ni sustituto de un abogado.