DERECHOS DE LOS TRABAJADORES CHILENOS

25.08.2015 10:43

 

DERECHO DE LOS TRABAJADORES 

DERECHO DE LOS TRABAJADORES CHILENOS

 

Los derechos y obligaciones, tanto del empleador como del trabajador, forman parte de los acuerdos establecidos a través del contrato de trabajo que da origen a la relación laboral.

Sin embargo, existen distintos derechos de los trabajadores que establece la ley a través del Código del Trabajo, del cual destacan las siguientes: 

 

El descanso de los trabajadores es un derecho que debe hacerse efectivo dentro y fuera de la jornada de trabajo:
En la jornada de trabajo: la jornada tendrá que dividirse en dos, dejando un espacio de media hora destinado a la colación del trabajador, periodo intermedio que no se considerará como trabajado. En caso de tratarse de una jornada parcial, ésta tendrá que ser continua y no podrá superar las 10 horas de trabajo, pudiendo interrumpirse por un lapso mínimo de 30 minutos o máximo de una hora para la colación.


Descanso semanal: es un derecho del trabajador que se hace efectivo los domingos y los que la ley declare festivos. Este descanso empezará a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
Descanso para las jornadas bisemanales: las jornadas de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo o bisemanales, deben tener días de descanso compensatorios de los domingos o festivos que hayan tenido en dicho período bisemanal, aumentados en uno. La jornada bisemanal no puede exceder de 12 días corridos.

 

Feriado legal

Existen cuatro tipos de feriados legales:
Feriado anual (o días de vacaciones): para hacer uso del feriado es requisito contar con más de un año de trabajo. Da derecho a 15 días hábiles (el sábado es considerado inhábil), permitiendo la remuneración íntegra. Por regla general, este feriado no puede compensarse en dinero. Debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse. Asimismo, el feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes hasta por dos períodos consecutivos.
Feriado progresivo: el trabajador aumenta su feriado básico en función de sus años de servicio. Debe contarse a lo menos con 10 años de trabajo. Aumenta en razón de un día por cada tres años de trabajo, por sobre los diez años ya señalados. Sólo pueden invocarse 10 años de trabajo para empleadores anteriores.


Feriado proporcional: el trabajador cuyo contrato termina antes de completar el año de servicio, percibirá una indemnización equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que se enteró la última anualidad, y el término de sus funciones. Este feriado proporcional no procede para los trabajadores que son contratados por 30 días y prorrogados por un mismo período.
Feriado colectivo: es una facultad del empleador que tiene como objeto conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva y concederse a todos los dependientes de la empresa o sección, aun cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello.

 

 

Trabajadores del comercio

El Código del Trabajo establece que los trabajadores del comercio pueden trabajar los domingos, pero las horas ordinarias en que se desempeñen en esos días serán remuneradas con un recargo de, al menos, 30% más de lo que ganan en un día normal.

Los trabajadores del comercio además tienen derecho a:

Siete domingos de descanso durante cada año de vigencia del contrato, más los dos domingos mensuales que les corresponden.
Respecto de esos siete domingos, tres de ellos podrán ser reemplazados por sábados sólo si hay acuerdo por escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes. Sin embargo, esos sábados deben ser en una semana en la que el domingo también sea libre.
Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero ni acumulado de un año a otro.

 

Jornada de trabajo en el comercio (domingos y festivos)

La nueva normativa que modifica el Código del Trabajo en materia de jornada laboral del comercio establece beneficios a los trabajadores de este rubro, entre los que se encuentran:

El descanso dominical de siete domingos anuales.
Cómo debe ser la jornada de trabajo en Navidad, Fiestas Patrias, año nuevo y 1 de mayo.

El Código del Trabajo establece que los trabajadores del comercio pueden trabajar los domingos, pero las horas ordinarias en que se desempeñen en esos días serán remuneradas con un recargo de, al menos, un 30% más de lo que ganan en un día normal.

Además, tienen derecho a siete domingos de descanso durante cada año de vigencia del contrato, más los dos domingos mensuales que les corresponden.

Respecto de esos siete días:

Tres de ellos podrán ser reemplazados por sábados sólo si hay acuerdo por escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes. Esos sábados deben ser en una semana en la que el domingo también sea libre.

Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero ni acumulado de un año a otro.
Importante: este derecho no es aplicable a trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos ni a aquéllos cuya jornada ordinaria sea inferior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los sábados, domingos o festivos.

 

Feriados irrenunciables

Cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio:

1 de enero.
1 de mayo.
18 y 19 de septiembre.
25 de diciembre.

Excepcionalmente, sí pueden trabajar esos días los dependientes que se desempeñen en:

Clubes.
Restaurantes
Establecimientos de entretenimiento (cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, casinos de juego)
Gasolineras y bencineras.
Farmacias de urgencia.
Farmacias de turno.
Importante:

Los empleadores no podrán considerar el día de feriado irrenunciable como reemplazo de uno de los siete domingos libres anuales.
Asimismo, un negocio puede abrir un día de feriado irrenunciable, siempre que la atención sea efectuada por su dueño.

Horarios

En los días previos a Navidad, el empleador puede extender la jornada ordinaria hasta en dos horas diarias durante los nueve días previos. Es decir, si el horario normal de trabajo es hasta las 19:00 horas, éste se podrá extender sólo por nueve días hasta las 21:00 hrs.

Si estas horas exceden la jornada de trabajo de cuarenta y cinco horas semanales o exceden la jornada convenida entre el empleador y el trabajador, se deben pagar como horas extraordinarias.

Importante: El 24 de diciembre, trabajadores dependientes del comercio no podrán trabajar más allá de las 20 horas. Lo mismo debe suceder el 31 de diciembre de cada año.

Sanciones

Si no se respeta el feriado irrenunciable, el empleador será sancionado con una multa de 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) por cada trabajador afectado.

En caso de tener 50 o más trabajadores, la multa ascenderá a 10 UTM por cada trabajador afectado. Y si tiene contratados 200 o más trabajadores, la multa será de 20 UTM.

Si requiere más información:

Revise la Biblioteca del Congreso Nacional

Acceda al Sitio web de la Dirección del Trabajo

Llame al 600 450 4000 (centro de atención laboral de la DT).

 

Tipos de permiso que tiene un trabajador

Adicionalmente, los trabajadores cuentan con diferentes tipos de permisos:
Permisos por maternidad y afines: las trabajadoras tienen derecho a un descanso de seis semanas antes y doce semanas después del parto. Además, tendrán derecho a un permiso posnatal parental de doce semanas a continuación del período posnatal. Existen tres casos de permisos pre y posnatales suplementarios:
Enfermedad de la madre durante el embarazo.
Parto después de las seis semanas del comienzo del prenatal.
Enfermedad de la madre como consecuencia del parto.
Además, las trabajadoras tendrán:

Derecho a subsidio y permiso cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave.
Permisos especiales cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
Derecho a disponer de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este tiempo se considerará efectivamente trabajado para el pago de la remuneración.
Permisos para asumir cargas cívicas: el empleador debe otorgar hasta dos horas de permiso para que los trabajadores puedan sufragar. También deberá otorgar permiso para que actúen como vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de Colegios Escrutadores o delegados ante la Junta Electoral, sin descuento de remuneraciones. Del mismo modo, el empleador debe conceder permiso a los trabajadores para que se inscriban en las Juntas de Inscripción Electoral.
Nacimiento, muerte de hijo o muerte de cónyuge: todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado y sin considerar el tiempo servido.
Permisos sindicales: los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores.
Por catástrofe: en caso de sufrir pérdidas humanas o materiales, el trabajador tendrá derecho de permanecer con su familia en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares. Del mismo modo, si el trabajador no se encuentra en condiciones seguras para trasladarse, tendrá justificación para faltar a sus obligaciones laborales durante el tiempo que se permanezca en esta situación. Este tipo de permiso dependerá del sentido común que aplique cada empleador con quienes se encuentren en situaciones extremas.
Permiso para realizarse exámenes médicos: una vez al año, los trabajadores pueden solicitar medio día laboral para realizarse exámenes a la próstata o mamografía, según corresponda, en instituciones públicas o privadas de salud. También sirve para quienes tengan que someterse a otros exámenes preventivos, como el Papanicolaou (utilizado para detectar el cáncer cérvico-uterino).

 

La remuneración de los trabajadores

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies (avaluables en dinero) acordado en el contrato que percibe el trabajador.
El sueldo es el salario obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

¿Cuál es el valor del ingreso mínimo mensual?
La ley N° 20.763, publicada en el Diario Oficial el 18 de julio de 2014, establece en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual, el que a contar del 01 de julio de 2015 es de $241.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. A contar del 01 de enero de 2016, tendrá un valor de $250.000, para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad.


A partir del 01 de julio de 2015, el monto del ingreso mínimo mensual para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad ha sido fijado en $179.912. A contar del 01 de enero de 2016 su monto será de $186.631.
Finalmente, a partir del 01 de julio de 2015, el ingreso mínimo que se emplea para fines no remuneracionales ha sido fijado en $155.460. A contar del 01 de enero de 2016 su monto será de $161.265.

 

Excepciones al sueldo mínimo

Trabajadores menores de 18 años.
Trabajadores mayores de 65 años.
Trabajadores con discapacidad mental
Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificación prevista.
La gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. No tienen derecho a este beneficio los trabajadores que han convenido con su empleador una gratificación de origen convencional y aquéllos sujetos a un contrato de 30 días o menos o que prorrogado no supere los 70 días.

Están obligados al pago de gratificación legal aquellos empleadores que cumplan los siguientes requisitos:

Que persigan fines de lucro (salvo cooperativas).
Que estén obligados a llevar contabilidad.
Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
El empleador puede optar entre dos sistemas para el pago de la gratificación legal:

Distribuir entre los trabajadores el 30% de la utilidad líquida.
Pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales.

Descuentos obligatorios a la remuneración del trabajador

El impuesto único al trabajador: el empleador es el recaudador del impuesto y debe pagarlo en la Tesorería General de la República.
Cotizaciones de seguridad social: el empleador debe retener de la remuneración las cotizaciones previsionales y enterarlas en el organismo previsional correspondiente (pensiones y salud).
Las cuotas sindicales: el empleador debe descontarlas en los casos y plazo que establece la ley, y enterarlas a la organización sindical respectiva.
Las obligaciones contraídas: con instituciones de previsión y organismos públicos.

Para más información puede visitar el sitio web de la: Dirección del Trabajo

También puede llamar al Centro de Atención Laboral de la DT: 600 450 4000.

 

 

Contrato de trabajo: aspectos formales

Descripción
El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral.

 

Escrituración:


Según el Código del Trabajo, los plazos para que el contrato conste por escrito son:

15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.
Cinco días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es menor a treinta días).
Si el trabajador se niega a firmar el contrato pactado, el empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo dentro de estos plazos. Si no lo hace se asumirán las condiciones que declare el trabajador.

Si el trabajador también se niega a firmar el contrato ante la institución pública el empleador puede despedirlo, sin derecho a indemnización, a menos que el trabajador pruebe que la contratación se realizó en condiciones distintas a las consignadas en el documento.

Si el empleador no escritura el contrato en los plazos indicados se le aplicará una multa de 1 a 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). Revise los modelos de contrato de trabajo.

 

Cláusulas mínimas:


Su objetivo es proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de tal forma que ambas partes conozcan en forma clara y precisa los derechos y las obligaciones que los rigen.

El contrato de trabajo debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

Lugar y fecha del contrato.
Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador. Los empleadores pueden contratar a mayores de 15 y menores de 18 años con el consentimiento de sus padres, acuerdo que debe quedar registrado ante la respectiva Inspección del Trabajo.
Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se prestarán.
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (fija, variable o mixta).
Duración y distribución de la jornada de trabajo.
Plazo del contrato (por obra o faena determinada, plazo fijo o indefinido).

 

Modificaciones:


El contrato puede modificarse cuando existe acuerdo previo entre el empleador y el trabajador. De no ser así, los cambios podrán materializarse sólo cuando exista una causa legal (ver el artículo 12º del Código del Trabajo).

 

Terminación de contrato:


El trabajador, el empleador o ambos pueden poner término a su relación laboral, a partir de un acto voluntario de causas:

Objetivas (no se pueden atribuir al trabajador):
Mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador.
Muerte del trabajador.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Subjetivas (se pueden atribuir al trabajador):
Conductas indebidas de carácter grave (falta de probidad, acoso sexual, entre otras).
Negociaciones ejecutadas por el trabajador y que han sido prohibidas en la escrituración del contrato
Inasistencia al lugar del trabajo sin justificación (dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante un mes).
Abandono del trabajo (salida intempestiva o negativa a trabajar sin causa justificada).
Comisiones o actos temerarios que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
Perjuicio material causado a las instalaciones, máquinas, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Necesidades de la empresa:
Racionalización o modernización.
Bajas en la productividad.
Cambios en las condiciones del mercado o la economía.
Desahucio del empleador: esta causal le otorga libertad al empleador. Aplica a los trabajadores que lo representan y aquellos que ocupan cargos de su confianza, además de los trabajadores de casa particular. El despido debe comunicarse al trabajador con 30 días de anticipación, a menos que el empleador cancele una indemnización en efectivo equivalente a la última remuneración.
Revise el modelo de aviso de término de contrato.

 

 

Comunicación del término de contrato

El término del contrato debe ser comunicado personalmente por el empleador al trabajador, o por medio de una carta certificada que contenga: la causa legal aplicada, fundamentos, monto de las indemnizaciones (si corresponde) y estado en que se encuentra el pago de las cotizaciones previsionales y de salud hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes.
El empleador debe ingresar presencialmente o en línea ante la Dirección del Trabajo (DT) una copia de la carta de aviso de despido asociada a un trabajador o una carta de aviso de despido por nóminas, cuando se trata de cinco o más trabajadores.

Además, el trabajador debe ratificar su renuncia voluntaria (si corresponde); además, tanto el empleador como el trabajador tienen que ratificar el finiquito de trabajo.

 

Situaciones contractuales pendientes

Si la relación laboral concluyó pero existen situaciones pendientes, revise los siguientes trámites:

 

Simulador de actualización de deudas laborales

Permite a los trabajadores y empleadores calcular el monto actualizado de las remuneraciones e indemnizaciones adeudadas, considerando:

La variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) entre el mes anterior al que se debió efectuar el pago y el mes anterior al que efectivamente se pague.
La aplicación del correspondiente interés, desde la fecha en que se debió pagar lo adeudado.

 Simulador de finiquito de trabajo 

Permite calcular los montos que el empleador debe cancelar al trabajador cuando pone término a su contrato.

Si el pago no se realiza al concluir la relación laboral, el empleador tiene que cancelar la deuda con los reajustes e intereses correspondientes.

Obtenga más información sobre el finiquito de trabajo.

Asesoría laboral o previsional  

Permite obtener información y respuestas a consultas laborales y previsionales, relacionadas -entre otras- con:

Jornada de Trabajo.
Contrato de trabajo.
Descansos.
Remuneraciones.
Feriados.
Protección a la maternidad.
Capacitación.
Protección al trabajador.

 

Estado de pago de cotizaciones previsionales

Permite a los trabajadores dependientes revisar el estado de pago de los últimos 12 meses de cotizaciones previsionales, asociado a las siguientes instituciones:

Administradora de Fondos de Pensiones (AFP).
Instituto de Previsión Social (IPS).
Fondo Nacional de Salud (FONASA).
Institución de Salud Previsional (ISAPRE).
Administradora de Fondos de Cesantía de Chile (AFC).

Reclamo o denuncia laboral en linea

Permite a trabajadores dependientes, organizaciones sindicales y cualquier persona que tenga conocimiento de una infracción a la normativa laboral, ingresar una denuncia confidencial para que la institución pública realice una visita inspectiva a un empleador que no cumpla con las normas:

Laborales y previsionales.
De higiene y seguridad en el trabajo.

Reclamo para solicitar una audiencia de conciliacion

Permite a un trabajador solicitar que la Dirección del Trabajo (DT) cite a su ex empleador a una audiencia de conciliación para gestionar el pago de remuneraciones, cotizaciones, indemnizaciones y otros montos adeudados por el término del contrato laboral. 

En cualquiera de los demás casos se debe acudir personalmente a la Inspección del Trabajo respectiva para interponer el reclamo.

Toma de declaración jurada de finiquito para trabajadoras de casa particular

Permite a trabajadoras de casa particular tramitar en la respectiva Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) el retiro de sus fondos de la cuenta de indemnización, cuando no tienen en su poder el respectivo finiquito de trabajo.

FUENTE: CHILE ATIENDE 



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